Елена Ветлужских - Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний

По результатам исследований, проводимых Worldatwork (крупнейшей ассоциацией, занимающейся анализом систем компенсации и обучением их применения), было выявлено, что все большее количество компаний не «размазывают» ЗП по всем сотрудникам, а внедряют дифференцированную систему, в которой доход сотрудника зависит от результативности его работы. Таким образом, годовой доход высокорезультативного сотрудника может быть в два раза больше, чем низкорезультативного.

Исследования подтвердили правомерность и справедливость такой системы, поскольку обнаружилось, что высокорезультативные сотрудники приносят компании примерно на 90 % больше пользы, чем низкорезультативные.

Например, одна из американских производственных компаний использует 3 % от базового фонда оплаты труда (ФОТ) для вознаграждения всех сотрудников и 0,5 % для вознаграждения высокорезультативных. Хороший годовой бонус или повышение базового оклада получают сотрудники с оценками outstanding (выдающиеся) и exceeds (превышающие стандарты). Причем ранжирование сотрудников проводится в соответствии с квотами:

• 10 % – выдающиеся;

• 30 % – превышающие стандарты;

• 55–60 % – полностью отвечают стандартам;

• 0–5 % – не отвечают стандартам.

Даже в период кризиса (при недостижении плановых значений прибыли) высокорезультативные сотрудники получают бонусы (или их зарплата увеличивается). Если при снижении прибыли им не выплачивать бонусы, то их мотивация снижается, что негативно отражается на результатах бизнеса. Получается замкнутый круг: бонусы не выплачиваются, потому что нет прибыли, а прибыли нет, потому что сотрудник не работает эффективно, так как ему не выплачиваются бонусы.

Чтобы выплачивать таким сотрудникам премии даже в трудный период (при прибыли ниже нормативной) компания должна создать резервный фонд. В целом такая политика ведет к росту результативности всех сотрудников и снижению текучести высокорезультативных.

Встает вопрос: как измерить результативность сотрудников? Самый надежный и прозрачный, а значит, наиболее объективный способ – внедрение системы PM (performance management), которая включает оценку результативности сотрудников и выплату им вознаграждения по KPI.

Однако, как показали исследования, не только внедрение этой системы способствует росту результативности сотрудников. В 2013 г. Institute for Corporate Productivity (ICP) провел исследования с целью выявления подходов в системе менеджмента, ведущих к успеху бизнеса [10]. Обнаружились существенные отличия в применяемой системе менеджмента PM в высокорезультативных компаниях (HPOs, High Performers) от низкорезультативных (LPOs, Low Performers) (в тех и других компаниях применялась система вознаграждения по KPI). Причем в обзор были включены также российские компании.

Как выяснилось, высокорезультативные организации в отличие от низкорезультативных придерживаются следующих принципов.

1. В HPOs-компаниях определены стратегические цели и направление развития бизнеса. При этом проведена декомпозиция [6] Декомпозиция – метод, по которому исследуемая система делится на подсистемы, задача – на подзадачи и т. д., каждая из которых решается самостоятельно. – Прим. авт. стратегических целей на уровень тактических и оперативных. Кроме того, отличаются подходы к развитию и обучению сотрудников. Например, HPOs развивают компетенции, которые необходимы для достижения стратегических целей.

2. В HPOs-компаниях поддерживается диалог и эффективные PM-коммуникации. Руководителей обучают коучингу, навыкам обеспечивать обратную связь, проводить оценку результативности, обсуждать с подчиненными цели, причины неэффективности и т. д.

3. HPOs продвигают в коллективе всеохватность, вовлекая сотрудников в процессы PM на всех уровнях. Руководители сами разрабатывают цели и KPI, в разработку целей отделов вовлекают рядовых сотрудников. В командах идет обсуждение целей, лучшие идеи на всех уровнях интегрируются и вносятся в карту целей (внутренний документ компании) соответствующего подразделения и компании.

4. HPOs работают над повышением лояльности сотрудников компании.

Остановимся подробнее на четвертом факторе, а именно повышении лояльности. Десятки исследований подтвердили взаимосвязь между лояльностью сотрудников и результативностью их работы. По результатам исследований, проведенных Worldatwork, следующие факторы влияют на повышение лояльности сотрудников компании.

1. Применение справедливого вознаграждения как материального (объективное на основе измерения KPI), так и нематериального (признание заслуг).

2. Наличие возможности карьерного и профессионального роста.

3. Применение льгот по типу «шведского стола», т. е. возможность выбрать те или иные льготы для сотрудника.

4. Индивидуальный подход, внимание, вовлеченность, возможность заниматься интересным проектом. Так, в компании Google проектировщикам специально выделяют 20 % времени на разработку собственных проектов, вызывающих наибольший интерес.

5. Ежегодные встречи операционного директора (СOO, Chief Operating Officer) с каждым высокорезультативным сотрудником для обсуждения его ожиданий, касающихся вариантов вознаграждения. Кроме финансовых, обсуждаются также другие ценности сотрудника (например, гибкий рабочий график).

6. Создание кросс-функциональных команд результативных сотрудников, которые могут обсуждать и решать текущие проблемы, разрабатывать рекомендации и презентовать их высшему руководству. Такие встречи с обсуждением не только текущих проблем, но и стратегического развития компании мотивируют высокорезультативных сотрудников, так как это дает им возможность реализовать свой творческий потенциал и навыки управления проектами. Таким образом, сотрудники имеют возможность поднять свой статус и репутацию, работая не только в своей рабочей группе, но и на уровне компании, а также повысить удовлетворенность работой, выполняя не только рутинный однообразный функционал.

Топ-менеджеры должны знать своих высокорезультативных сотрудников и уделять им внимание. Это может быть признание заслуг перед коллективом, благодарственное письмо по электронной почте, рукопожатие или ежегодная встреча, на которой обсуждаются цели компании и вклад данного сотрудника в их достижение. Такое отношение приводит к тому, что ценные сотрудники не уходят из компании.

Проводя анкетирование сотрудников в российских компаниях, мы обнаружили, что на рост лояльности сотрудников влияет комплексный подход, включающий следующие компоненты.

1. Наличие зарплаты, соответствующей рыночной, и хороший стабильный оклад. Рекомендую как минимум раз в год проводить анализ ЗП на рынке труда (по вашей специализации) и корректировать ее в соответствии с изменениями на этом рынке (не обязательно увеличивать оклады, можно использовать доплаты, устанавливая их на один год).