Константин Батанов - Ни хао! [Как вести дела с китайскими партнерами] [litres]

2. Победит тот, кто правильно оценивает силы противника.

3. Победит армия, имеющая общую цель.

4. Победит тот, кто хорошо подготовлен и выберет правильный момент для начала сражения.

5. Победит тот, у кого талантливые командиры и кому не мешает правитель.

У читателей может сложиться впечатление, будто я призываю их вести себя жестко с китайскими коллегами и подчиненными. Тут уместно вспомнить древнюю китайскую пословицу: «Когда луна становится полной, наступает стадия ее убывания». То есть избегайте крайностей. Излишняя жесткость с партнерами приведет к тому, что всё закончится, не начавшись; чрезмерная уступчивость приведет к тому, что вас будут использовать, а потом разорвут отношения. Избыточная требовательность к подчиненным станет причиной оттока квалифицированных кадров, а беспредельная демократичность снизит дисциплину и эффективность работы. Другими словами, можно «плыть в одной лодке», но иметь небольшие разногласия, делать уступки коллегам ради общей цели, если совпадают позиции по принципиальным вопросам.

Учитывайте, что грубость китайского босса воспринимается его соплеменниками в большинстве случаев спокойно, а вот хамское поведение иностранца уже ранит национальные чувства.

Как уже говорилось, все китайцы, как правило, склонны соблюдать иерархию. Они всегда держат дистанцию в отношениях с начальством и демонстрируют тому свое уважение. Уважение, конечно, может быть неискренним, но и хамства или невежливого поведения вы не увидите. Исключение составляют случаи, когда начальник провоцирует подчиненного – прилюдно оскорбляет его или долго не выплачивает зарплату. На одном из предприятий на северо-востоке Китая, с которым мне довелось сотрудничать, случилось происшествие: руководство задержало зарплату, рабочие начали бастовать, гендиректор провел с ними переговоры. Подробностей я не знаю, но всё закончилось тем, что рабочие убили директора. Об этом было много публикаций в СМИ.

Я был уверен, что мои китайские подчиненные и служащие очень хорошо ко мне относятся. Я никогда не кричал на них, а если мне не нравилось то, что они делают, я спокойно просил исправить ошибки; я хвалил их, когда они хорошо справлялись с заданием. Потом мне случайно довелось прочитать их переписку, в которой они затронули мою персону, и кое-кто очень неуважительно обо мне отозвался. Это был холодный душ, я почувствовал себя ошарашенным. Мне вспомнилась последняя фраза из следующего анекдота: «Медвежатник грабит банк. Подходит к сейфу и видит такую надпись: "ПОЖАЛУЙСТА, не ЛОМАЙТЕ СЕЙФ. ПРОСТО ОТКРОЙТЕ ДВЕРЦУ. СЕЙФ не ЗАПЕРТ". Потянул вор за дверцу, и тут же ему на голову свалился куль с песком, завыла сирена и замигали лампочки. Очнулся он в наручниках и сказал: "Моя вера в человечество сильно пошатнулась…"»

Я понял, что меня никто не уважает, люди просто приходят получать зарплату, а все мои потуги спаять коллектив оказались бесполезными. На самом деле, во-первых, мне незачем было лезть в чужой монастырь со своим уставом. Китайские руководители в присутствии посторонних ведут себя очень сдержанно, а внутри коллектива часто делают то, чего я не делал, – приводят подчиненных в чувство, и не всегда в вежливой форме. В результате сотрудники как минимум боятся и выполняют работу более старательно. Во-вторых, сплачивая работников, чтобы они стали частями единого организма – вашей компании, помните о необходимости настраивать их друг против друга. Тогда они будут доносить вам в том числе о том, кто как к вам относится.

Китайские служащие отлично знают, что западный стиль управления, как правило, не авторитарный и при благоприятном раскладе и определенных стараниях есть шанс стать другом своего босса. Я сам наблюдал эту картину: некоторые иностранцы сближаются со своими подчиненными, и сразу не поймешь: то ли они друзья, то ли партнеры по бизнесу, то ли начальник и подчиненный. Отношения с подчиненными-женщинами могут развиваться еще и в других руслах. В любом случае окружающие китайцы такие вещи замечают и делают выводы. Например, они могут решить, что ваш подчиненный на вас влияет и вы принимаете решения, выгодные именно ему. В таком случае они пригласят его на ужин (вы об этом знать не будете), подробно расспросят о вас и вашей компании (ему польстит такое внимание, поэтому он расскажет многое), а после – предложат ему деньги и попросят, чтобы он убедил вас сделать то, что им нужно. Или же применят против вас какую-нибудь стратагему.

Дистанцию между руководителем и подчиненным можно сократить по желанию первого, но этого никогда нельзя делать по инициативе второго. В любом случае едва ли после этого подчиненный проникнется бо´льшим уважением или любовью к боссу. Случившееся лишь потешит его тщеславие: приятно, да к тому же еще одна вершина на пути к социальному росту покорена. Руководитель же скорее проиграет: он сблизился с нижестоящим, продемонстрировал собственную доступность, а значит, понизил свой статус. Поэтому даже в маленьких китайских компаниях дистанция между сотрудниками разного уровня всегда сохраняется. Со стороны отношения между членами одного коллектива могут показаться очень теплыми, но на самом деле все всегда помнят, кто есть кто, и при желании руководитель может легко надавить на подчиненного и даже уволить его, не испытывая жалости. Другими словами, если вы начальник и вам сели на шею, то виноваты в этом только вы.

В Китае говорят: «Если сомневаешься в человеке – не используй его, если используешь – не сомневайся». В деловой жизни этим принципом надо руководствоваться только после того, как сотрудник проработал какое-то время и заслужил репутацию опытного и надежного человека. Ведь, как правило, люди, рассказывая о себе потенциальному работодателю, склонны преувеличивать свои способности и опыт.

Если дело происходит в Китае, вы можете быть уверены в том, что ваши служащие считают себя умнее вас (хотя они никогда не признаются в этом открыто). Они полагают, что вы не разбираетесь в китайских реалиях, не знаете, как делаются дела в Китае. Следовательно, ваша задача – эффективное управление коллективом – усложняется в несколько раз. Вам надо добиться того, чтобы подчиненные вас уважали, исполняли ваши поручения и чтобы у них не возникло соблазна повысить свое материальное благосостояние за счет компании или просто нанести ущерб из-за обид. Поэтому необходимо взвешивать все свои слова и поступки, даже если вам кажется, что вы отлично знаете свою команду.

Ваши подчиненные хотят сделать стремительную карьеру и получать большую зарплату, поэтому они тоже изучают стратагемы и другие хитрости. Гуй Гуцзы посвятил отдельную главу в своем трактате воздействию на начальство. Тем, кто хочет повлиять на руководителя в своих интересах, следует действовать в соответствии со всеми другими тактиками получения преимущества: на первом этапе – изучать и анализировать ситуацию, на последующих стадиях – применять стратагемы, направленные на установление контроля над вышестоящим лицом (у Гуй Гуцзы – над правителем царства). Гуй Гуцзы рекомендует тактику распространения влияния путем своего принижения. Смысл ее в том, чтобы, проявляя гибкость, демонстрируя покладистость, втереться в доверие и начать влиять на лидера. Несмотря на кажущуюся простоту, эта тактика очень эффективна.