Надежда Прокофьева - Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам

Некоторые (№ 7) уже активно протестуют – демонстрируют сопротивление, в данном случае – сопротивление давлению со стороны руководства.

Здесь участник не формулирует запрос, а выражает неудовлетворенность сложившейся ситуацией. Можно, выразив сочувствие, предложить участнику все же определить пользу, которую он может получить от тренинга.

Подробнее об этой стадии будет рассказано в п. 3.2 «Этапы формирования команды».

Примеры фраз я взяла из стенограммы одного из упражнений, которое проводили участники тренерской мастерской в рамках темы «Работа с сопротивлением».

Я использую классическое наименование видов сопротивлений участников тренинговых групп. Очень подробно они описаны в книге Римаса Кочунаса «Психотерапевтические группы: теория и практика».

Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Г. В. Осипова. – М.: Инфра-М, 1998.

«Целевая роль» – роль, «умноженная» на цель команды.

Janis I. Victims of group-think. Houghton Mifflin, 1972.

Это упражнение создано по мотивам известной деловой игры «Башня из бумаги».

Надо отметить, что в момент проектирования предполагалось, что это будет чаша для жертвоприношений. Даже было предложение сделать несколько жертвенных чаш – по числу участников команды-конкурента. Однако конкурентские тенденции были успешно преодолены за счет удовлетворенности эффективной совместной работой в собственной команде.

Таблица составлена мной с использованием материалов, представленных в книге: Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: Инфра-М, 1999.

В йоге тысячелетиями известны «десять правил поведения» ученика, стремящегося к целостной жизни. Предписания эти делятся на «ямы» (запреты) и «ниямы» (рекомендации). На этом же древнем принципе формулирования норм конструктивного поведения базируются и стандарты взаимодействия в команде.

Хотелось бы коснуться более подробно всего многообразия ролей, которые играет тренер, и стилей ведения группы, но, увы, объем книги не позволяет это сделать.

Джимми Грэхем Скотт – известная американская исследовательница поведения людей в конфликтах.

Если проанализировать его, то первое, что бросается в глаза, – это начальные пункты: освещались вопросы, которые и были показателем взросления коллектива: люди требовали более здоровой и цивилизованной организации трудовых процессов. По мере того как выписывались и обсуждались вопросы, к которым коллектив был уже внутренне готов, но которые еще не были реализованы вопреки их ожиданиям, вновь нарастала досада и конфликт переходил с уровня системного на уровень межличностный.

Интересно, что поворот в отношениях сторон друг к другу произошел независимо – процесс урегулирования проходил в разных помещениях и в разное время (тренинг – днем, а консультирование руководителей – вечером), но бывшие противники проходили через одни и те же стадии осознания и анализа ситуации.

Дэна Даниэль. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб.: Ин-т личности; Ленато; Палантир, 1994.

Жесть (сленг) – нечто жесткое по содержанию, жестокое, шокирующее, вызывающее ярко выраженные эмоции.

Нарушено правило № 1:фасилитатор ясно излагает собственную позицию, опирающуюся на факты, беспристрастно называя вещи своими именами и избегая оценок. В ответ на отступление тренера от фасилитаторской роли, что выразилось в деструктивном уходе от диалога, мы видим естественную – еще более деструктивную – реакцию участницы.

Правило № 2:когда конфликт становится открытым, он требует разрешения. В ответ на неэффективное поведение участников тренер использует конструктивную конфронтацию. Безусловно, продолжать теоретизировать в этой ситуации уже нельзя. Настало время разобраться в причинах происходящего, задав прямой вопрос: «Что сейчас происходит в нашей группе? Что мы можем сделать для того, чтобы конструктивно выйти из конфликта, преодолеть разногласия и двинуться дальше в изучении материала?»

Правило № 3:уже в тот момент, когда чувства названы и проявляются участником, можно спросить о причине, их вызывающей, с тем чтобы ее устранить. Здесь же тренер пытается «полечить» участницу, а она к нему с таким запросом не обращалась. На бизнес-тренинге не стоит уходить на уровень психотерапии, ведь даже оставаясь в рамках рационального анализа, можно достичь многого.

Правило № 4:фасилитатору никогда не безразлично, что испытывают участники. Уважая чувства другого, фасилитатор не игнорирует их, а говорит о том, что он видит их, принимает и, может быть, сочувствует. Участнице сейчас очень нелегко, поэтому важно использовать здесь технику вербализации чувств – партнера и своих собственных. Это снижает напряжение и позволяет сделать ситуацию еще более прозрачной, а также увеличивает доверие. Участникам группы бывает невероятно страшно видеть непроницаемое и бесчувственное лицо тренера, хотя бы поэтому ему не стоит надевать маску мертвеца или холодного монстра! Фасилитатор – это человек со стороны, но живой человек, настоящий. Здесь не должно быть искусственной холодности, а вот естественность поможет участникам справиться с негативными переживаниями. Бесстрастность не означает бесчувственности, а уважение и принятие другого помогут сохранить собственное спокойствие. Здесь же мы видим, как холодность превращается в «красную тряпку» для возбужденных участников и провоцирует групповую агрессию на тренера.

В ситуации открытого конфликта становится явной и борьба неформальных лидеров за власть. Мы видим, что претендующий на лидерство участник первым объектом нападок выбирает тренера.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2007.

Из записок конспекта Л. С. Выготского, опубликованного в кн.: ЭльконинД. Б. Психология игры. М., 1999.

Розин В. М. Проблемы реальности, или Как отличить святого от умалишенного. (Из интернет-источников: http://psylib.org.ua/books/rozin03/index.htm).

Лотман Ю. М. Структура художественного текста. – М.: Искусство, 1970.

Вербицкий А. А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход: Метод. пособие. – М.: Высшая школа, 1991.