Феликс Шарков - Общая конфликтология

• неблагоприятная морально-психологическая атмосфера, повышение уровня бытовой агрессивности;

• потеря формальным руководством инициативы в управлении ситуацией, консолидация группировок вокруг неформальных лидеров;

• выдвижение требований, проведение митингов, собраний, делегирование представителей;

• обострение криминогенной обстановки, увеличение количества насильственных преступлений 65.

Напряженность во многих случаях переходит в конфликт. Общее направление взаимодействия в конфликте, тип структурирования отношений проявляется и намечается обычно не сразу. Ему предшествуют своего рода пробные шаги – обмены действиями, дающие возможность обеим сторонам определить состояние другого участника, его готовность идти на уступки. Фактически идет “разведка боем”, каждая из сторон в тот или иной момент стихийно проявляет или официально демонстрирует раздраженность, намерение сопротивляться, способность на крайние шаги и т. п. Делается это нередко чисто по рациональным причинам: одна из сторон конфликта может решить, что затраты на борьбу при определенной вероятности победы оказываются более выгодными для нее в случае выигрыша, чем затраты, связанные с переговорами. Обострение конфликтной ситуации (инцидент) обычно возникает, когда одна из сторон теряет надежду достичь своей цели другими средствами, при этом не считая конфликтное поведение неприемлемым для дальнейшего взаимодействия. Проблема, возникающая в этом случае, состоит в том, чтобы отделить реальные ресурсы конфликтующих сторон от демонстрируемых. Переговоры как форма решения конфликта обычно проводятся, когда обе стороны оценивают свои ресурсы как примерно равные или когда враждебные чувства у каждого из участников взаимодействия не превышают порога толерантности. Кроме того, что особенно важно, стратегия переговоров может быть выбрана в том случае, когда один из участников взаимодействия отказывается от представления о возможной взаимонесовместимости, т. е. оказывается менее ригидным (жестким, твердым, неподатливым) по сравнению с другим и, следовательно, способным идти на уступки (конечно, в определенных пределах). Возможен и другой вариант поведения: кто-то из участников взаимодействия чувствует, что ресурсы исчерпаны, наступил “предел”, и принимает решение прекратить любые виды взаимодействия.

Следует подчеркнуть, что эффективность переговоров во многом зависит от того, на какой стадии обострения отношений они начались. После инцидента переговоры вести трудно, нередко они обречены на неудачу. Зачастую инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния или просто формальным поводом, чтобы идти в наступление. В последнем случае инцидент организуется стороной, которая затем объявит себя пострадавшей. Так было, к примеру, с поджогом фашистами рейхстага.

При анализе конфликтных ситуаций в условиях трудовой организации, изучая коллизии конкретных людей и в конкретной обстановке, нельзя абстрагироваться от состояния напряженности в других отношениях человека, от общей ситуации в стране, надо помнить, что люди зачастую раздражены, уже приходя на работу. Социальным конфликт на производстве называется не потому, что в нем участвуют представители различных уровней структуры общества, а потому, что в нем участвуют люди со всеми их социальными связями. Сегодня еще не преодолена и даже, очевидно, не достигнута предельная точка кризиса в обществе, напряженность будет нарастать, многие еще не представляют, что значит угроза безработицы, в чем сложность рыночных отношений. Напряженность в обществе накапливает эмоциональную энергию личности, ищется выход, и он чаще всего находится в производственных отношениях. При благоприятном климате трудового процесса выброс эмоций может носить не взрывной, а успокаивающий работника характер, способствовать улучшению его социального самочувствия.

Культура управления, обеспечивающая атмосферу доверия между руководителем и его сотрудниками, была бы идеальной. Подобный стиль управления строится на уважении к сотрудникам, а не на изначальном превосходстве начальника, его власти. В таких условиях сотрудник по собственной инициативе обращался бы за советом к своему руководителю, в том числе и по личным вопросам. На таких предприятиях уделялось бы внимание и тому, чтобы в рамках повышения квалификации изучались психологические аспекты восприятия и общения, в том числе и в конфликтных ситуациях. Для руководителя любого уровня, впрочем, как и для каждого человека, важно умение диагностировать сложившуюся ситуацию в отношениях между людьми, вовремя распознать конфликт и управлять его развитием.

Конфликтологи предлагают при диагностике ситуации использовать шкалу глубины конфликта, дающую возможность определить тактику преодоления конфликта, характер поведения субъекта деятельности, т. е. того, кто улаживает конфликт (рис. 5).

Работа со шкалой несложна. Если больше выражены факторы левой стороны, то оценка стремится к 1 баллу, правой – к 5 баллам. Сумма в 35–40 баллов свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую линию; 25–34 балла указывают на колебания в отношениях конфликтующих; сумма менее 24 баллов говорит о случайности возникшего конфликта.

На основании этой шкалы у менеджера может быть три роли: обвинитель, воспитатель, консультант. Если по шкале глубины конфликта набрано 35–40 баллов, то менеджер принимает на себя роль обвинителя и прибегает главным образом к административным мерам. В ситуации, оцененной в 25–34 балла, менеджер является консультантом, использующим психологические меры. В третьем случае менеджер исполняет роль воспитателя, применяя педагогические меры.

Рис. 5.Шкала глубины конфликта

Подводя итоги этой главы, подчеркнем, что социальные группы сохраняют свою целостность благодаря сотрудничеству между их участниками, но важно, что оно предполагает не только отсутствие конфликта. Более того, когда две стороны сотрудничают друг с другом, одна из них может “благожелательно” эксплуатировать другую.

1. Взаимосвязь социальной напряженности в различных подсистемах общества.

2. Переход от латентной стадии конфликта к открытому противостоянию.

3. Роль цели в развитии конфликтной ситуации.

4. Возможные и допустимые тактики ведения конфликта.

5. Учет специфики конкретных условий при диагностике конфликта.