Феликс Шарков - Общая конфликтология

4 . Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами попросили решить одну и ту же проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его подразделение. Различие в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях вызовут конфликт.

5 . Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия увеличивают возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовые оспаривать каждое слово, тем самым создавая вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Личности с авторитарными, догматичными чертами скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте скорее приведут к конфликту, чем более приближенные или равные характеристики.

6 . Неудовлетворительные коммуникации.

Под этим понятием авторы понимают, что плохая передача информации действует как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая система оплаты труда, привязанная к производительности, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль предприятия и укрепить его положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспособность определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе, неспособность руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Напряженность и обострение конфликтов зависят не только от уровня напряженности в обществе и степени преломления общих конфликтогенных факторов в конкретных условиях, но и от социально-психологических особенностей участвующих в конфликте групп. Именно социально-психологические факторы определяют конфликтогенность сознания, характеризуют ресурсы участников противостояния.

Социально-психологический аспект трудовых конфликтов имеет большое значение в поведении людей на этапе обострения кризисной ситуации. Трудовые конфликты зарождаются в самих производственных отношениях, во взаимоотношениях собственников средств производства с рабочей силой по поводу условий труда. Это этап в развитии противоречия между двумя собственниками, характеризующийся взаимным исключением, антагонизмом интересов. Основываясь на этом, можно сказать, что социально-психологический аспект поведения участников трудовых конфликтов имеет две стороны. Для одних (собственника, предпринимателя, администратора) это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей или замены их на другие; для других (работника) – изменить свой социальный статус. В период перехода от экономической борьбы к политической трудящиеся постепенно включаются в другую систему социальных отношений. Зачастую это связано с коренными изменениями в системе ценностей.

Отражением накопившихся социально-психологических проблем рабочих являются их забастовки, которые вызваны осознанием собственных интересов, необходимости самостоятельных действий по достижению общественных целей. По мнению некоторых исследователей, это отнюдь не “групповой эгоизм”, а совершенно необходимый шаг к установлению оптимального баланса интересов в обществе, необходимый элемент гражданского общества, подлинной демократии как самоорганизующейся системы. Именно поэтому забастовки в странах социализма к концу 1980-х гг. стали восприниматься не как форма “групповой защиты”, а как один из способов экономической и политической борьбы. Постепенно забастовочное движение расширилось по горизонтали: бастовать стали даже воспитатели детских садов. В обществе произошел беспрецедентный социально-психологический сдвиг.

Социальные конфликты происходят как бы в двух плоскостях. Чаще всего это конфликты по вертикали, когда субъектом выступают трудящиеся и аппарат управления (от непосредственных руководителей до государственных служащих любого уровня вплоть до правительства). Сегодня учащаются конфликты по горизонтали, в которых образ врага может принимать политические (коммунисты, демократы), национальные или религиозные формы, люди разделяются по длительности проживания в регионе, возрастным особенностям и т. п. В этом наиболее ощутимо проявляется социально-психологический фактор конфликтов.

М. Вебер говорил о неизбежности конфликта между нормативными предписаниями и реальной психологией: идеально-типические черты чиновника-бюрократа – законопослушность, беспристрастное отношение к тем, кто обращается в учреждения, рационализм и т. п. – могут формулироваться в качестве общих требований и принципов централизованной системы управления, но, по мнению М. Вебера, они не являются реальными свойствами лиц, занимающих соответствующие должности.

Возникая по различным причинам, под воздействием разнообразных конфликтогенных факторов, социальные конфликты в конечном счете сосредоточиваются на межличностном уровне: противоборствуют в конфликтной ситуации не абстрактные общности, а конкретные люди. Недовольство администрацией, существующими политическими и экономическими отношениями в итоге концентрируется на конкретных людях, являющихся в сознании конфликтующих носителями и причиной всех недостатков системы управления. Именно поэтому при анализе факторов, порождающих конфликты в различных сферах и на разных уровнях, важно обратить внимание на причины межличностных конфликтов. Эти причины достаточно подробно анализируются в литературе. Однако есть важный момент, который остался вне внимания психологов, работающих в области конфликтологии. Не замечено или, во всяком случае, достаточно подробно не прослежено влияние на развитие конфликтных ситуаций естественной потребности человека воздействовать на других людей, руководить ими, управлять. Каждый в свое время получил свою долю управляющих команд (начиная со школьного возраста: делай так, а не иначе) и стремится передать эти команды другим, таким образом осуществляя человеческую функцию общения.