Феликс Шарков - Общая конфликтология

Потребность воздействовать на других так же естественна, как потребность есть, пить, спать, размножаться. Получив свою долю воспитательного влияния, индивид считает необходимым поделиться накопленным с неподготовленными, по его мнению, к жизни. Если подходящих объектов не оказывается, то он начинает воспитывать всех и всегда, поэтому постоянно попадает в ситуацию, где управленческие взаимоотношения не предполагаются.

Причиной конфликта в межличностных отношениях часто является то, что пытаются руководить те, кто в силу сложившихся отношений не имеют право этого делать. Ситуации как правило, не предполагают, что один будет руководить другим или воспитывать его. Однако многие считают, что имеют на это право в силу своего жизненного опыта, социального статуса и т. д. Щуку такие учат плавать, а соловья – петь. Нельзя забывать, что потребность руководить, как и другие потребности, у всех развита по-разному. Конфликты тем более появляются, когда воздействуют на других людей те, кто не умеет и потенциально не способен этого делать. Управляющими не рождаются, руководству людьми, как и любому другому делу, необходимо учиться. Значительная часть людей в силу своих способностей и склонностей не готова к этому. Значит, нужно искать другую профессию.

Необходимо отметить, что не все исследователи согласны с идеей персонификации социальных конфликтов. Против этого активно возражают “чистые” социологи, с трудом признающие существование социальной психологии и на дух не выносящие выводы психологов по поводу тех или иных социальных процессов и явлений. Для них главное – доказать, интересы каких групп выражает тот или иной политический деятель. При этом за кадром остается то, что эти группы идут за своими лидерами. Сами же лидеры демонстрируют определенную концентрацию мотивации, характерную для той или иной социальной группы, но не всегда, как показывает история, являются коренными представителями этих групп, выходцами из них.

Борьба партий и политических группировок, характер и направленность забастовочного движения, противодействие разных социальных сил в конфликте всегда имеют личностное воплощение. В этой связи абсолютно правы те, кто утверждает, что любой макроконфликт, особенно политический и ценностный, обладает свойством персонификации. Опыт последних двадцати лет наглядно демонстрирует, насколько важным оказывается этот личностный аспект политического процесса. И в сфере большой политики конфликты отличаются не только противостоянием политических программ, но и конфликтами деятелей на микроуровне, их межличностными конфликтами. Стимулирование конфликта на микроуровне обязательно осложняет макроуровневое противостояние, разрушает возможности компромисса или переговорного процесса. Зачастую личностные выпады используются для провоцирования политического оппонента. Неумение и нежелание отрешиться от личностных пристрастий, амбиций, предвзятых оценок со стороны лидеров политических движений приводит к обострению конфликтных ситуаций.

Общие и конкретные факторы стимулируют социальную напряженность и конфликты. Они инициируют конфликты, но, как правило, косвенно, опосредованно. Непосредственным стимулятором конфликтного инцидента являются определенные причины.

Можно сказать иначе. Общие и конкретные факторы составляют наряду с другими объективными обстоятельствами условия развития конфликта. Конфликт – следствие воздействия непосредственных причин. Известно, что в философии под причиной (лат. causa ) понимается явление, действие которого вызывает, определяет, изменяет, производит или влечет за собой другое явление. Последнее принято называть следствием. Производимое причиной следствие зависит от условий. Каждое условие в определенном отношении является причиной, а каждая причина в соответственном отношении есть следствие. Причина и следствие находятся в единстве: одинаковые причины в одних и тех же условиях вызывают одинаковые следствия. Вместе с тем одна и та же причина при разных условиях вызывает неодинаковые следствия. То есть конкретная причина при разных факторах социальной напряженности вызывает разнотипные конфликты.

Непосредственные причины конфликта могут быть различного масштаба и направления. Поводом к инциденту может стать проявление эгоистических устремлений отдельной личности, чья-то личная неорганизованность, некомпетентность, неумелое использование той или иной работы и т. п. В западной социологии причины, инициирующие забастовку, нередко называются фактором спускового крючка. В их числе могут быть отстранения кого-то от должности, выговор, сокращение, назначение нежелательной персоны, перевод “непристойного” человека на более высокую должность и др.

Обычно выделяют девять основных причин возникновения забастовок: 1) требования об увеличении заработной платы; 2) другие спорные ситуации вокруг заработной платы; 3) продолжительность рабочего дня; 4) споры о границах ответственности; 5) вопросы занятости и перемещений, включая сокращения; 6) другие кадровые вопросы; 7) правила и дисциплина, другие вопросы организации труда; 8) статус профсоюза; 9) акции в поддержку. Он отмечает, что первые четыре причины дают 85 % забастовок. Имеющаяся статистика подтверждает преобладание вопросов заработной платы как ключевых для абсолютного большинства индустриальных конфликтов. Именно поэтому фактор заработной платы следует рассматривать как критический по сравнению со многими другими, по причине которых конфликт может возникнуть, а может и не возникнуть. По вопросам заработной платы конфликт вспыхивает, как правило, всегда, когда группы считают себя ущемленными в этом отношении.

Рассмотрим стремление подчинять и различие исходных позиций как основные причины конфликтов, возникающих между подразделениями организаций. Под стремлением подчинять подразумевается попытка организаций расширить сферу своих полномочий. Обычно это приводит к увеличению размеров организаций, растет количество должностей и, следовательно, повышаются шансы продвижения по службе. Члены подразделений обычно отождествляют себя со своим подразделением и его деятельностью. Они рассуждают с позиций своего подразделения и не думают о том, какие еще цели можно было бы достичь, если бы они экономили дефицитные ресурсы организации. Персонал головных организаций считает, что его влияние на деятельность оперативных подразделений придает социальный смысл и собственной работе. В результате подразделения с руководящими функциями иногда обладают такими рычагами управления, которые не все в организации считают необходимыми. Это вызывает возмущение линейных подразделений и служит дальнейшему углублению противоречий.