Феликс Шарков - Общая конфликтология

Для того чтобы не допустить социального конфликта, полезно укреплять позитивные отношения его возможных участников. Здесь большое поле для деятельности юридических, правоохранительных органов. Когда такие правовые и социальные институты существуют и действуют еще до возникновения конфликта, то они могут сыграть весьма позитивную роль. Не исключено создание такого рода организаций и в условиях уже имеющегося конфликта.

Создание институтов для разрешения конфликтов – дело долгое, трудное и неблагодарное. Но им, конечно, надо заниматься с учетом региональных и национальных условий и обстоятельств нашего переходного исторического периода.

Структурирование конфликтующих групп является еще одной важной ступенью управления конфликтом. Коль скоро управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторым порядком, естественно, что возникает необходимость постановки вопроса о носителях этих интересов. Когда наличие некоторого интереса фиксируется объективно, но его субъект неясен или распылен, говорить о близкой оптимизации конфликта не приходится. Напротив, в перспективе следует ожидать его обострения. Если же группы структурированы, появляется возможность изменения их силового потенциала. Это, в свою очередь, позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что объективно сдерживает эскалацию межгруппового конфликта.

Количественные и качественные характеристики участников рано или поздно выявляются сами собой. Умелое же управление конфликтом может активизировать данный процесс и тем самым ускорить достижение конечного позитивного результата.

Последним, завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция , т. е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень.

На рисунке 8 представлена методика преодоления конфликта путем решения обострившейся проблемы.

Рис. 8.Методика преодоления конфликта через решение проблемы

Важно подчеркнуть, что точное определение проблемы конфликта и того, насколько он затрагивает интересы каждого участника противостояния, является важнейшим условием последующего построения и реализации практической модели устранения конфликта.

В мировой практике зачастую проблема управления конфликтом решается не напрямую руководителем, а через посредников. К посредничеству чаще всего прибегают при урегулировании конфликтов на макроуровне. Роль третьей стороны в конфликте могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было бы вообще невозможно. Очень часто роль третейского судьи в сложных социальных конфликтах на Западе с успехом выполняют лауреаты Нобелевской премии. Эта практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются к личности посредника. В идеале он должен обладать международным авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически нейтральным и профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.

Фигура посредника (медиатора) является ключевой в работе Федеральной службы посредничества и примирения США (ФСПП). В функции медиатора ФСПП входит, во-первых, привлечение сторон к переговорам, а при тупиковой ситуации, когда стороны отказываются от встреч, осуществление контактов между ними. Во-вторых, действуя как нейтральное лицо, посредник должен снять или свести к минимуму эмоциональное напряжение для обеспечения нормального хода переговоров. В-третьих, на раздельных встречах консультант побуждает конфликтующие стороны к внимательной оценке новых предложений и альтернативных решений, в том числе выдвинутых им самим, причем каждая из сторон по сути дела ведет переговоры с самим посредником, как бы представляющим другую сторону (медиатор старается указать на завышенные претензии каждого участника переговоров). В-четвертых, медиатор стремится найти такие решения, которые лежали бы в одной плоскости с общественным мнением, складывающимся вокруг конфликта. В-пятых, если трудовой спор представляется неразрешимым, посредник может предложить необходимую, по его мнению, альтернативу забастовке или локауту, к примеру, продлить срок действия прежнего договора, создать согласительный комитет для изучения фактологии конфликта, в крайнем случае предложить услуги арбитража.

Известный специалист по улаживанию конфликтов У. Мастенбрук разработал стратегию эффективного вмешательства в конфликт, осуществляемого консультантами 73.

В этой стратегии семь постулатов:

1 . Завоевание авторитета.

Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому для медиатора очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной.

Консультант должен:

• установить контакты на ранней стадии с обеими сторонами;

• разъяснять свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;

• обеспечить себе поддержку; представители обеих сторон и управляющие могут разъяснять намерения консультанта лицам, чьи интересы они представляют, и помочь им осознать важные моменты его деятельности; кроме того, эта группа может играть важную роль на протяжении всей дальнейшей работы консультанта.

Если одна из сторон не оказывает консультанту никакого доверия или вообще не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности консультанта вызывает сомнение.

2 . Установление структуры взаимоотношений сторон.

Консультант должен ясно представлять себе структуру сторон – участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между фракциями и другие факторы могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. При проявлении одной из сторон опасной тенденции к конкуренции консультант будет вынужден предварительно добиться определенного внутреннего консенсуса. Очень важно познакомиться с формальными и неформальными лидерами и знать не только их мнения, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта. Это означает, что консультант должен не только устанавливать структуру сторон, но иногда содействовать в разработке более определенной внутренней структуры, например, посредством оказания им помощи в выборе авторитетных представителей.