Сонг Джеён - Путь Samsung. Стратегии управления изменениями от мирового лидера в области инноваций и дизайна

Точно так же Samsung следует уделять больше внимания формированию образа «гражданина мира». Расширяя свой бизнес на мировой арене, компания значительно увеличила как количество зарубежных работников, так и долю производства и продаж за границей. По оценкам Interbrand, при этом повысилась и стоимость бренда Samsung. Соответственно, там, где Samsung обосновалась за рубежом, возросли ожидания относительно ее социальной ответственности – так что компании нужно прилагать больше усилий, чтобы заработать уважение в местных сообществах. Например, ей придется стать еще более этичной, чем это предписывают местные стандарты. За ориентир можно взять правило IBM, которое гласит: «соблюдать кодекс поведения компании, даже если местные законы мягче, и соблюдать местные законы, когда они более строги, чем корпоративный кодекс». Компания может поощрять партнеров следовать ее примеру. Наконец, Samsung нужно зарекомендовать себя социально ответственной компанией, чтобы войти в местное сообщество и способствовать его развитию.

Подведем краткий итог: Samsung должна отыскать надлежащий баланс между конкурентоспособностью и совместным процветанием, чтобы стать любимой и уважаемой корпорацией и в Корее, и за рубежом.

Чтобы стать ведущей компанией мирового класса, Samsung должна изменить свою систему управления персоналом и организационную культуру. Это необходимо для совмещения с новыми стратегическими направлениями, о которых мы подробно рассказали выше. Мы полагаем, что Samsung следует привлекать лучшие в мире таланты, развивать открытую культуру, признающую многообразие, совершенствовать творческую культуру и поддерживать идею внутренней солидарности – «Единую Samsung».

Привлечение выдающихся мировых специалистов

Samsung давно признала ценность трудовых ресурсов – когда ввела политику «сначала – люди». Успехом в такой области, как полупроводники, компания обязана своей способности привлекать, обучать и использовать одаренных людей. Некоторое время назад Samsung снова подчеркнула, насколько важно формировать ядро талантов, когда стала нанимать больше сотрудников «класса люкс». Компании следует этим заняться еще интенсивней, без оглядки на национальность, пол или расу. Ключевые бизнесы Samsung основаны на знаниях и инновациях; здесь единственный гений может прокормить 100 тысяч человек. Это делает борьбу за таланты похожей на войну, где привлечение на свою сторону наиболее ценного сотрудника становится победой. Таким образом, Samsung придется выискивать по всему миру лучших специалистов. Они и помогут ей стать ведущей корпорацией мирового класса.

До сих пор лишь несколько иностранцев занимали руководящие должности в штаб-квартире Samsung или были назначены президентами ее зарубежных дочерних компаний. Так что придется приложить немало усилий, чтобы убедить известных во всем мире талантливых людей предпочесть Samsung другим фирмам. Иностранцам нужно обеспечить карьерный рост, чтобы они «доросли» до поста одного из руководителей штаб-квартиры, глав зарубежных офисов или даже до уровня генерального директора. Поскольку иностранные специалисты, скорее всего, не проявят большого желания переезжать в Корею, то следует изменить систему управления зарубежными филиалами. Существует практика использования корейцев-эмигрантов в качестве посредников для координации работы зарубежных отделений. Этот подход следует отменить и ввести официальный служебный порядок. Точно так же Samsung должна усилить автономию этих филиалов, расширив, таким образом, их возможности.

Однако назначение на руководящие должности большого количества выдающихся иностранных специалистов может ослабить сильные стороны Samsung: скорость, производительность и организационную сплоченность. Решить эту проблему можно, если поддерживать местные перспективные кадры – отправлять их в корейский головной офис и помогать налаживать контакты с руководителями. Компания должна помогать талантливым иностранным специалистам развивать ощущение идентичности и чувство принадлежности к Samsung – например, отправляя их на краткосрочное интенсивное обучение в Центр развития человеческих ресурсов.

Создание открытой культуры, признающей многообразие

Важно не только найти и принять на работу талантливых людей, но и сформировать культуру, которая позволит им проявить свою квалификацию. В силу традиционной для Samsung зависимости от внутреннего найма в компании сложилась корпоративная культура, не терпящая разнообразия. Но «закрытая» культура может только навредить творческим инновациям – привлекаемым извне одаренным специалистам будет сложно взаимодействовать с другими сотрудниками. Речь о том, что работники «класса люкс», чья зарплата иногда выше, чем у генеральных директоров, по-прежнему часто уходят из компании. Они не знакомы с культурой Samsung, при этом не получают достаточной поддержки со стороны коллег и не имеют возможностей показать, на что способны. Не упустить и в полной мере использовать талантливых иностранцев помогли бы открытость головного офиса Samsung и сотрудников-корейцев, равно как и применение общемировых способов мышления, методов управления, практик, управленческих систем и ценностей.

Открытая культура помогает наладить тесное взаимодействие и превращает организацию в «плавильный котел», где сотрудники из разных стран и с различным опытом совместно могут делиться идеями и ноу-хау, комбинировать их в поисках творческих решений. Инновации зарождаются в тех организациях, где знания неоднородны и дополняют друг друга. Раньше в Samsung как раз предпочитали однородность и внутреннюю солидарность, а разнообразие не ценили. Несмотря на все усилия, компания по-прежнему отстает в этом отношении от европейских и американских фирм. Таким образом, для Samsung все большую важность приобретает создание культуры, которая уважает открытость и многообразие.

С недавних пор Samsung стала нанимать больше женщин, молодых людей и сотрудников научно-исследовательской сферы; доля сотрудников этих категорий продолжает расти. Тем не менее никуда не делись прежние обычаи, которые предписывают молодежи следовать традициям и навязывают исследовательскому персоналу строгие правила. Эти обычаи не устраивают тех, кто ценит индивидуальность и самостоятельность. Так что новых талантливых сотрудников будет сложно мотивировать на длительную работу даже при помощи схем стимулирования. Для них важен разумный баланс между трудовой деятельностью и другими занятиями. Поэтому Samsung следует разработать новую систему труда, при которой производительность не снизится по сравнению с текущей даже при обычном расписании сотрудников с восьмичасовым рабочим днем.