Анета Коробкина - Офигенно!

Нанимайте через ценности.Сделайте их главным инструментом подбора персонала и привлекайте людей, разделяющих и уважающих ценности вашей компании. Так вы сэкономите ресурсы: намного эффективнее нанимать находящихся с вами «на одной волне», чем пытаться переучить или изменить поведение тех, кто изначально не солидарен с вами в ключевых моментах.

Точно и честно описывайте позицию и условия. Четко объясняйте, каким требованиям должен соответствовать идеальный кандидат. Детально расскажите о системе вознаграждения, перечислив все составляющие соцпакета, а не только размер заработной платы. Расскажите о своем «уникальном предложении» – ценностях компании, которые действительно имеют значение для работников. Помните, что неточное описание может стать причиной высокой текучки кадров среди вновь нанятых: человек быстро покинет компанию, обнаружив, что описание вакансии не соответствует действительности.

Привлекайте «своих».Многие компании успешно используют реферальную систему – систему рекомендаций, где уже работающий персонал приглашает на собеседование потенциальных кандидатов из числа своих знакомых и друзей. Как правило, если кандидат в итоге устраивается на работу в эту же фирму и успешно проходит испытательный срок, порекомендовавший его сотрудник получает какое-либо вознаграждение: денежный бонус, купоны, возможность участия в важном и интересном мероприятии и т. д.

Реферальные системы нередко экономят время – и даже деньги! – на поиск нового персонала. К тому же они позволяют отыскать качественных кандидатов: ведь ваши работники уже знают, как устроена компания и кому бы она подошла. Кроме того, исследования подтверждают, что сотрудники, привлеченные реферером, остаются в компании дольше и демонстрируют лучшие результаты [14] https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/GRT16_GlobalRecruiting_100815.pdf .

Используйте социальные сети.Страницы в социальных сетях – Facebook, ВКонтакте, Instagram, LinkedIn – становятся приоритетным способом общения не только с клиентами, но и с потенциальными кандидатами. Рассказывайте об открытых вакансиях, ценностях и культуре вашей организации в социальных медиа. Не забывайте про популярность видеоконтента: сегодня многие компании (например, Starbucks, Yahoo! KPMG) создают короткие ролики, рассказывающие о своих преимуществах и культуре, а также размещают видеозаявки на новых сотрудников.

Сотрудничайте с вузами и колледжами.Профессиональная практика – отличная возможность привлечь в компанию представителей молодого поколения. Важно серьезно продумать систему организации стажировок: что именно вы можете дать студенту, какие знания и навыки он унесет с собой по окончании практики. Если вы сможете предложить действительно интересные возможности и проекты, а не просто перекладывание бумаг с места на место, поток претендентов из числа студентов будет обеспечен. Выстраивайте хорошие отношения с вузами и профессиональными учебными заведениями – и лучшие молодые сотрудники будут работать именно у вас!

Проверяйте рекомендации.Результаты кандидата на предыдущем месте работы – важный индикатор того, как именно сотрудник проявит себя в вашей компании. На финальном этапе попросите кандидата назвать (и предоставить контакты) как минимум двух рекомендателей (бывших начальников, супервайзеров, HR-директоров), которым вы сможете задать вопросы об опыте работы с соискателем.

Мой многолетний опыт показывает: без грамотно разработанной и действующей системы обучения очень тяжело поддерживать высокий уровень сервиса в компании. Безусловно, создание первоклассного сервиса включает в себя множество важных элементов, но среди них есть одно абсолютно необходимое условие, которое не должно упускаться из виду ни одной фирмой. Это – постоянное обучение и развитие персонала, позволяющее бизнесу оставаться на верном пути.

«ЕСЛИ МЫ ПОСТОЯННО БУДЕМ ПРЕВОСХОДИТЬ ОЖИДАНИЯ СОТРУДНИКОВ, ОНИ ПОСТОЯННО БУДУТ ПРЕВОСХОДИТЬ ОЖИДАНИЯ НАШИХ КЛИЕНТОВ».

Рынок, требования и ожидания внутренних и внешних клиентов, технологии, бизнес-среда – все это постоянно меняется. Поэтому каждая компания должна иметь грамотно выстроенную систему обучения и развития персонала, отвечающую требованиям современности.

Система обучения и развития – детально разработанный план, куда входят несколько ключевых шагов для достижения целей организации. Это система, где каждый сотрудник работает над улучшением своих личных и профессиональных качеств и навыков, имеет четкое направление движения и при этом чувствует поддержку со стороны организации.

Обучение и развитие персонала – не единоразовый тренинг, призванный сразу и навсегда решить все запросы компании и персонала. Это целостный подход, подразумевающий непрерывную и совместную работу тренеров и менеджмента. Он включает в себя:

• разработку компетенций для каждой роли в организации, отвечающих ценностям, миссии, видению и философии компании;

• создание системы ориентации и адаптации новых сотрудников для оперативного их внедрения в рабочий процесс;

• разработку командного плана развития;

• разработку индивидуального плана развития для каждого члена команды в соответствии с определенными компетенциями (на каком месте сейчас находится сотрудник? где он должен быть? что для него наиболее важно?);

• постоянный анализ работы как команд, так и отдельных людей.

Построение системы обучения осуществляется следующими шагами:

1. Привлечение профессионального тренера, который ее выстроит, если в компании нет внутреннего ведущего тренера (ведь зачастую иметь такого «собственного» тренера для малого и среднего бизнеса слишком дорого).

2. Обучение и подготовка внутренних тренеров компании.

3. Разработка программы обучения, основанной на компетенциях.

4. Подготовка директоров, руководителей и менеджеров.

5. Первоначальный анализ компетенций сотрудников и постановка целей для обучения и развития.

6. Разработка групповых и индивидуальных планов развития.

7. Постоянная (например, ежеквартальная) проверка результатов: обратная связь с сотрудниками относительно их планов развития и определение следующих шагов.

Однажды я получила запрос от клиента на улучшение уровня сервиса и продаж. Когда начала задавать уточняющие вопросы, мне ответили: «Анета, отправьте нам ваши программы, а мы посмотрим». Хорошо, отправила. Через некоторое время вижу ответ: «Мы получили ваше предложение. Как мы будем измерять результаты проведенного тренинга, и можете ли вы предоставить нам скидку?» Я была, мягко говоря, удивлена таким подходом и попросила компанию ответить на мои вопросы, чтобы я, в свою очередь, могла ответить на их: