Анжела Бэрон - Управление результативностью

Более того, критики говорят об устаревших схемах оценки результатов, в которых вышестоящие диктуют подчиненным, что им делать и чего от них ожидают. Бесспорно, это не характерно для систем управления результативностью, созданных организациями, с которыми мы контактировали в ходе своих исследовательских проектов. Гораздо вероятнее, что у них аттестации сотрудников по результативности будут представлять собой двусторонний процесс, и каждый будет его активным участником, лично отвечая за собственное развитие и карьерный рост.

Проблема 10. Линейные руководители и рядовые сотрудники разочарованы управлением результативностью

Критики весьма щедры на огульные и бездоказательные заявления на этот счет. Впрочем, в какой-то степени эта проблема действительно свойственна всем организациям и в значительной – некоторым. Но ни одно наше исследование не дало ни единого убедительного доказательства того, что это явление всеобщего характера, как полагают теоретики. Чтобы свести его проявления к минимуму, следует уделять особое внимание обеспечению вовлеченности сотрудников в программу, внутренней коммуникации и обучению при внедрении системы управления результативностью. В дальнейшем необходима постоянная поддержка, стимулирование и руководство.

Качественное управление результативностью можно определить как инструмент, помогающий линейным руководителям более эффективно осуществлять свою руководящую функцию. Но что делать, если линейные руководители не склонны пользоваться этим инструментом или сомневаются в его действенности? Это означает одно из двух: или система управления результативностью требует пересмотра, или линейным руководителям надо помочь разобраться, в чем она заключается, и какое это ценное подспорье для каждого из них.

В исследовании управления результативностью, проведенном CIPD в декабре 2003 г., приняли участие 506 респондентов. В ходе исследования были получены следующие ключевые данные:

• 87 % применяли формальный процесс управления результативностью (37 % из них имели новую систему);

• 71 % выразили согласие с утверждением, что управление результативностью должно ориентироваться в первую очередь на развитие сотрудников;

• 62 % осуществляли постановку целей;

• 31 % осуществляли оценку компетенций сотрудников;

• 14 % осуществляли обратную связь по методу «360 градусов»;

• 6 % осуществляли оценку командной работы;

• 62 % применяли планы индивидуального развития;

• 59 % составляли общий рейтинг результативности;

• применялось следующее число рейтинговых уровней:

три – 6 %,

четыре – 28 %,

пять – 48 %,

шесть и более – 17 %;

• 8 % применяли принудительное распределение в целях обеспечения единообразия рейтинговых оценок;

• 55 % выразили несогласие с утверждением, что сдельная оплата по результатам труда является принципиальным элементом управления результативностью;

• 43 % пользовались рейтингами в обоснование решений об оплате труда сотрудников, 53 % не пользовались рейтингами в этих целях;

• 31 % осуществляли оплату по результатам;

• 7 % осуществляли оплату в соответствии с компетенциями;

• 4 % осуществляли оплату по вкладу;

• 3 % осуществляли оплату по командным результатам;

• 46 % разделяли аттестации по результативности и аттестации с целью установления заработной платы; 27 % такого разделения не проводили;

• 75 % выразили согласие с утверждением, что управление результативностью мотивирует сотрудников; 22 % выразили несогласие с этим утверждением;

• 26 % считали управление результативностью бюрократической и отнимающей много времени процедурой;

• 75 % полагали, что управление результативностью зависит от линейных руководителей и осуществляется ими;

• уровень принятия идеи управления результативностью линейными руководителями составил:

полное принятие, все стали активными сторонниками – 16%

большинство в общем согласны, что это ценное нововведение – 62 %;

большинство остались равнодушны, но автоматически выполняют требования – 22 %;

большинство настроены враждебно – 1 %;

• 61 % линейных руководителей оценивали управление результативностью как очень или по большей части эффективное; 37 % считали его отчасти эффективным или неэффективным;

• 37 % прочих сотрудников оценивали управление результативностью как очень или по большей части эффективное; 59 % считали его отчасти эффективным или неэффективным;

• 42 % респондентов выразили согласие с утверждением, что управление результативностью должно быть максимально разведено с системами оплаты труда; 56 % выразили несогласие с этим утверждением.

Целью исследования был сбор информации о том, какие инструменты и виды деятельности используют практики под общим обозначением «управление результативностью» и какими соображениями руководствуются при разработке процессов управления результативностью. Изучались также мнения практиков об эффективности управления результативностью в целом и различных процессов, его составляющих, и о влиянии этой системы на организацию. Анкета, заполнявшаяся респондентами, представлена в Приложении С.

По возможности мы сравнивали результаты с результатами предыдущего исследования управления результативностью, проведенного Институтом развития персонала (IPD) в 1997 г. При наличии специфических различий результаты исследования приводятся еще и с разбивкой по отраслям.

Итоги нашего исследования приведены в данной главе, в следующих разделах:

• Профиль респондентов.

• Составляющие управления результативностью.

• Процесс управления результативностью.

• Оплата по результатам труда.

• Рейтинг.

• Данные о результативности.

• Кто устанавливает индивидуальные требования к результативности.

• Зрелость и совершенствование системы управления результативностью.

• Консультирование по вопросам управления результативностью.

• Обучение управлению результативностью.

• Мнения об управлении результативностью в целом.

• Отношение линейных руководителей.

• Оценка управления результативностью.

• Влияние управления результативностью.

• Критерии оценки индивидуальной результативности.

• Отношение к управлению результативностью.

• Будущее управления результативностью.

• Факторы, обеспечившие положительный эффект.

• Выводы.

31 % наших респондентов были заняты в компаниях бюджетной сферы, 24 % работали на частных товаропроизводителей, 40 % – в частных компаниях сферы услуг и 3 % – в некоммерческих организациях. Оставшиеся 2 % отнесли себя к категории «Иное». 14 % откликов были получены от организаций, имеющих более 5000 сотрудников, 28 % – от 1000 до 5000, 36 % – от 250 до 1000 и 21 % – от 100 до 250.