Эмелиана Светлова - 50 заповедей: смарткодекс эффективного руководителя

Представьте ситуацию – однажды утром вы проснулись правителем сказочного королевства. Как думаете, долго продержится страна, на которую свалилось такое счастье?

ВАЖНО: Обратите внимание на этот вопрос, задайте его себе на полном серьезе – относительно вашей профессии. Если вы – менеджер по продажам, представьте себя главой департамента из 20 человек, если юрист – руководителем практики или консалтинговой фирмы, пиарщик – директором пиар-агентства, бухгалтер – главным бухгалтером и т. д. Людям свойственно ошибаться в оценке своих компетенций. Оцените себя как профессионала по 10-балльной шкале. Попробуйте определить уровень, на который можете претендовать. Готовы ли вы быть авторитетом и вести за собой команду из 2—5 человек? Или большой отдел в 15—30 сотрудников? А может, вам пора открывать свое дело и конкурировать с акулами рынка лицом к лицу, не отсиживаясь за каменной стеной стабильной крупной компании?

Профессиональная некомпетентность в руководстве недопустима («не боги горшки обжигают»), но даже высокий уровень профессионализма – и тот не всегда достаточен для эффективности в руководстве. Нужен уровень «гуру», то есть в любой ситуации вы должны быть на шаг впереди, на голову выше. И здесь есть важный секрет.

Никогда нельзя знать всего. Ваши люди вполне могут в каком-то вопросе быть смышленее и талантливее вас. Быть гуру – вовсе не значит быть ходячей энциклопедией. Это значит быть мудрее и опытнее всех. И речь здесь не идет о возрасте или длительности опыта – только об уровне восприятия и осмысления, скорости реакций и их качестве, приводящем к эффективному результату. Получая вызов, вы должны моментально оценить задачу и выдать оптимальные рекомендации по дальнейшим действиям, в том числе, по делегированию задач внутри команды. Именно вашеслово должно быть оценено сотрудниками как наиболее профессиональное и эффективное. Быть гуру – значит всегда знать, ЧТОделать, и уметь лучше всех объяснить, КАК.

В вашем подчинении могут находиться отдельные сотрудники или микроподразделения, владеющие специализированными навыками, о которых вы имеете лишь поверхностное представление.

Пример: дизайнеры, интернет-маркетологи в отделе маркетинга; специализированные административные (водители, секретари) или целевые сотрудники (бухгалтеры, юристы, айтишники и проч.), если вы решили возглавить собственный бизнес.

Что делать, чтобы эффективно управлять такими сотрудниками? Есть несколько правил:

• Изучите специализированные области и получите в работе с ними максимум опыта – настолько, чтобы: говорить с сотрудниками на одном языке, грамотно ставить задачи и оценивать их работу, быть в курсе последних трендов, технических новинок;

•Мыслите системно, глобально, ваша задача – знать четкие ответы на вопросы «что», «когда», «за сколько» вы хотите получить, и грамотно построить обсуждение вопроса «как»;

•Регулярно проводите экспертные совещания со своими специализированными сотрудниками, используйте эти мероприятия как средство повышения лояльности, мотивации и заинтересованности сотрудников, и незаметно – для повышения собственной грамотности в специализированных вопросах;

•Имейте в арсенале собственных независимых экспертов, которые могли бы помочь вам оценить результаты работы вашего специализированного персонала.

А может быть, вы ужена уровне гуру? Проверьте себя по следующим признакам:

• Вы всегда знаете, что и как делать, чтобы добиться эффективного результата;

•Вы максимально быстры и эффективны в решении оперативных вопросов;

•Ваши сотрудники благодарны и гордятся вами за то, что у вас всегда можно чему-нибудь научиться;

•Вы всегда делитесь чем-то новым и интересным;

•Вы постоянно занимаетесь самообразованием, расширяете кругозор;

•Вы – трендсеттер, постоянно предлагаете инновации;

•Даже конкуренты и недоброжелатели признают, что вы высокопрофессиональны и эффективны;

•Высшее руководство знает вас лично и, бывает, привлекает лично вас и вашу команду к работе над проектом в обход вашего непосредственного руководителя.

Большинство признаков – про вас? Еще нет? Стремитесь. Следующие заповеди вам помогут. И помните: даже если у вас ученая степень по действующей профессии, это только основа. Мир меняется ежесекундно, никогда нельзя останавливаться в развитии. О многих вещах, которые у вас есть сейчас, в детстве вы могли только мечтать – их попросту не существовало в природе. НЕЛЬЗЯ СТАТЬ ГУРУ РАЗ И НАВСЕГДА. Развитие бесконечно. Быть гуру – значит работать над собой каждый день. УЧИТЕСЬ, УЧИТЕСЬ И ЕЩЕ РАЗ УЧИТЕСЬ!

Общайтесь, расширяйте сеть профессиональных контактов, знакомьтесь с интересными людьми и внимательно слушайте, обсуждайте, спорьте. Новое рождается в дискуссиях. Избегайте профессиональной изоляции и «даунгрейда» (термин условный), когда вы вынуждены долгое время работать исключительно ради денег, исполняя нехарактерные для гуру обязанности;

Заботьтесь о своем авторитете и имидже. Ведите себя соответственно. Истинные гуру добры, а не снисходительны, никогда не пытаются кого-то принизить и «выехать» за счет кого-то, всегда придут на помощь, а не пошлют в «гугл транслэйт». Все должны знать, что вы гуру, причем, естественно, не от вас. Грамотный самопиар должен стать вашей второй натурой.

Наверное, можно не повторять вечную истину о том, что сильные стороны нужно нещадно эксплуатировать, а слабые – нещадно корректировать в интересах общего дела и эффективного результата. В XXI веке это по-прежнему так.

Однако для того, чтобы осуществлять этот принцип на практике, нужно понять и признать свои сильные и слабые стороны, а кроме того, взять за правило с ними работать. К сожалению, неэффективные руководители склонны искать соринки в глазах подчиненных, не видя бревен в своих. То есть находить сильные стороны только в себе, а слабые – только в зловредных сотрудниках.

Возможно вы, как и я, сталкивались с нижеописанной ситуацией.

Компания, в которой я работала, в связи с расширением переехала в офис на другом конце Москвы. Волей-неволей мне пришлось искать работу. Моей кандидатурой заинтересовалось российское представительство одного из крупнейших мировых производителей профессионального программного обеспечения. На собеседовании с российскими HR – аутсорсинговым и корпоративным, а также с PR-директором региона EMEA я была впечатлена высокой корпоративной культурой, информацией об интересных проектах, и была вполне готова стать членом команды. Но вот пришел день собеседования с непосредственным руководством – бывшим директором по маркетингу, перешедшим в вице-президенты по работе со стратегическими клиентами, и генеральным директором представительства. Если второй оказался более или менее соответствующим критериям эффективного руководителя высшего уровня, то дамочка-предшественница явила яркий образец «варварского» типа, несмотря на сравнительно молодой возраст. Много лет назад она пришла в эту компанию никем. К моменту собеседования превратилась в «белую кость», искренне верящую в свои привилегии. А между тем, текучка кадров в подчиненном ей подразделении была недопустимо высокой, развитие шло за счет экстенсивных методов. И даже элитное кадровое агентство, искавшее ей сотрудников, признавалось, что эффективные кандидаты к ней идти не хотят. Но об этом я узнала позже. Когда дамочка вошла в кабинет – без тени дружелюбия, хотя бы показного, с донельзя злобным выражением лица, я ей еще сочувствовала – ведь часто доля руководителя высокого уровня предполагает проблемную личную жизнь. Но дальше она кинула мне через стол визитку – реально кинула, метнула или как там кидают конфетки подданным. Я улыбнулась и проигнорировала попытку вывести собеседование в стресс-формат. Мне не составило труда переключить процесс на общение напрямую с генеральным директором, а также посадить дамочку в лужу по всем ее «заковыристым» вопросам. Все-таки я шла на должность PR-директора, а мой опыт успешного продажника, с которого я начала свою карьеру, составлял более 2 лет. Я видела, как ее белое лицо становилось все розовее, покрываясь характерными для истеричных блондинов пятнами, в то время как я улыбалась все радостнее. Через час меня отпустили, сказав, что у них еще два кандидата, а вечером специалист кадрового агентства позвонила мне, сообщив, что выбрали именно меня. Оказалось, им очень долго никто не нравился, а меня они хотят прямо сейчас. На тот момент у меня было время и ресурсы на обдуманный поиск работы, я искала себе достойное руководство, поэтому я рассказала кадровому специалисту все как есть, сообщив, что работать конкретно с этой дамой не буду ни при каких обстоятельствах (предполагался длительный период ее кураторства – фактически руководства – над PR-подразделением). Тогда я и узнала о прочих ее постыдных привычках в работе с людьми.