Коллектив авторов Философия - Человек цифровой цивилизации

Становятся востребованными следующие направления социальной ответственности менеджмента организаций [13], раскрывающие содержание новой парадигмы управления:

— забота об окружающей среде (забота о здоровье и безопасности персонала);

— развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

— расширение образования и культуры (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

— участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенной окружающей средой, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии».

Проведем сравнение открытых и закрытых организаций в современной интерпретации.

Таблица 1

Начало концепции менеджмента знаний, которая складывалась в последнее десятилетие XX века, и создала предпосылки формирования парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качества мышления, накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменениями во внешних условиях, как глобализация экономических и информационных процессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое повышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление непредсказуемости ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходит работа в командах, непосредственное взаимодействие, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей более полного использования энергии сотрудников. Все это обусловил новый тип организации — обучающаяся организация [5].

Единой модели такой организации не существует — это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть организация, в чем заключается роль ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может на основе знаний, интеллекта и усвоенных организационных ценностей, культуры организации принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия и менеджмента и персонала направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.

Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новая парадигма требует от менеджеров развития способностей к обучению. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели, базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда проблемы. Основные культурные ценности — это новые личностно и социально значимые результаты, опыт, переходящие в традиции и нормы, принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов.

Ключ к успеху рабочих команд — взаимный обмен информацией. В обучающихся организациях данные о финансовых результатах деятельности отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой перебор информации менее опасен, чем ее недобор. Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании [2]. Формируется новая модель управления.

Таблица 2

1. Алексеевский В.С. Динамика ценностей в культуре менеджмента // Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития. — СПб., 2002. — С. 15–17.

2. Алексеевский В.С. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов. — Калуга: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003. — 231 с.

3. Алексеевский В.С. Использование кадрового потенциала дальневосточных предприятий на основе прогрессивных форм организации труда: автореферат канд. диссертации. — М.: ЦНИЛТР при Государственном комитете по труду и социальным вопросам, 1989. — С. 8–10.

4. Алексеевский В.С. Психология криминального поведения менеджеров и экономистов в условиях рынка и задачи экономической психологии // Психология и экономика: Труды 1-й Всероссийской научно-практической конференции РТО. — Калуга, 2000. — Т. 1. — С. 319–322.

5. Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — С. 26.

6. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. — М.: Вестник, 1997. — 336 с.

7. Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2002. — 832 с.

8. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильямс, 2000. — 282 с.

9. Карлофф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. — М.: Экономика, 1991. — 240 с.

10. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. — М.: Гардарика, 2001. — 269 с.

11. Колобов А.Д., Кутырев Б.П. Коллективный подряд: теория, практика, методы. — Новосибирск: СО АН СССР, 1989. — 304 с.

12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА — М, 1997. — 368 с.