Анна Моносова - Книга для бизнес-тренера. Технологии и искусство

Десять заповедей тренера-профессионала

Если говорить серьезно, тренер, который учит продавать, уметь продавать должен. Если он умеет, то это проявляется в том, что он очень убедительно «продает» информацию, технологию, методы, инструкции на тренинге. А значит, у участников не возникает сомнений в его компетентности. Если же почва для сомнений есть, то опыт работы продавцом не спасет. Участники заявят, что именно их продукт продается иначе. Конечно, несколько иная ситуация у внутренних тренеров, обучающих продаже продукта компании. Однако и здесь есть почва для сопротивления. Я неоднократно от своих участников тренингов для тренеров разных компаний слышала о неприятии в регионах «московских» методов. Или о сомнении в действенности западных техник в России и т. д.

Всегда найдутся эскимосы, которые вырабатывают для жителей Конго указания, как вести себя при самой страшной жаре.

Станислав Ежи Лец

Это касается не только продажи. Менеджмент в еще большей степени требует «прожитости» и прочувствованности тренером управленческой деятельности. Иначе рекомендации будут теоретическими, а тренинг – выхолощенным. Однако это не означает, что тренеру необходим огромный управленческий опыт, так же, как и наличие этого опыта совсем не гарантирует успешной тренерской карьеры.

Если отвлечься от профессий, из которых пришел бизнес-тренер (а из какой-нибудь он должен прийти, ведь базовой профессии «бизнес-тренер» пока не существует), то я отмечу следующие особенности тренера, которые делают тренинг менее эффективным и могут причинить вред участникам.

1. Неразрешенные личностные проблемы тренера, которые он переносит на группу. Так, К. Роджерс писал об из бытке личностной вовлеченности : стремление ведущего использовать группу в собственных интересах, манипулирование ею; избыток интерпретаций происходящего в группе со стороны тренера свидетельствуют о наличии у тренера интенсивных неразрешенных личных проблем. Х. Миккин говорил о неадекватной самооценке в сочетании с эмоциональной незрелостью, что может приводить к росту конфликтности, потребности в подтверждении собственной значимости.

2. Отстраненность от группы, от участников. К. Роджерс говорит о недостатке личной вовлеченности, отстраненности тренера от группы и группового процесса. С. И. Макшанов включает в число ошибок невмешательство в групповой процесс при возникновении ситуаций, явно травматичных для конкретных участников. Х. Миккин упоминает в подобном контексте аутичность, самодостаточность, появление психического пресыщения общением и падение мотивации к тренерской работе.

3. Излишняя увлеченность групповым процессом и отношениями в группе и группы с тренером в ущерб целям тренинга. О такой ошибке пишут К. Роджерс (концентрация на групповом процессе, подмена критериев эффективности насыщенностью и драматичностью групповых проявлений); С. И. Макшанов (тенденция к сохранению позитивных отношений участников к тренингу и к ведущему в ущерб поставленным целям).

4. Избыточные жесткость, консервативность, экспертность.

Об этом факторе также пишут многие специалисты. К. Роджерс обозначает избыточную жесткость (неконструктивные ограничения проявлений активности членов группы, постановка их в жесткие рамки, жесткое следование одной стратегии), С. И. Макшанов – абсолютизацию собственного профессионального опыта и неоправданный его перенос на работу с представителями других профессиональных групп, а также полное или частичное пренебрежение организационной культурой, в которой действуют проходящие тренинг специалисты; Х. Миккин – сниженные креативность, независимость, самостоятельность и стрессоустойчивость, приводящие к неадекватному росту энергетических затрат, утомляемости тренера.

А ты сталкивалась с реальным проявлением таких качеств в жизни?

Сталкивалась. Немного, к счастью. Надо сказать, что у группы, как правило, формируется здоровое отторжение проявлений манипулятивного использования, отстраненности, неоправданной жесткости. Другое дело – излишнее внимание к групповым процессам. Это может даже приветствоваться участниками, однако уже после тренинга, скорее всего, наступит разочарование.

Послушай, почему столько разговоров о тренинге, методологии, тренерах? Педагогике уже несколько столетий, что такого она не изобрела за века, что за пару десятилетий должно появиться в науке о тренинге? Может, это изобретение велосипеда?

Многие требования к тренеру и тренингу покажутся непонятными, если не оговорить, что они привязаны к особенностям взрослых учащихся. Само слово «обучение», как правило, ассоциируется с ребенком, в крайнем случае, со студентом, и методы в памяти всплывают соответствующие – например, как в школе учили. Поэтому, чтобы ответить на твой вопрос, начну с тех отличий взрослых, которые важны для обучения.

Во-первых, взрослый человек уже сформировался, а это значит, что:

У взрослого уже сложившаяся личность,выстроенная иерархия мотивов. Взрослый делает только то, что имеет для него смысл, в отличие от учащихся в школе или институте, у которых учебная деятельность – ведущая.

И учиться будет, только понимая, зачем ему это надо (даже если единственный смысл – сохранить рабочее место). При этом смысл будет у каждого свой.

Взрослым работающим «ученикам» для обучения нужна мотивация, понимание, зачем им это нужно. Поэтому любые инструменты тренеру необходимо «продать». То есть сделать то же самое, чему он учит участников на тренингах продаж и, отчасти, презентаций. Что значит продать? Показать, что данный инструмент решает реальные задачи участника и поможет ему достичь его целей. Для этого в начале любого тренинга существует процедура сбора ожиданий, а все дальнейшие темы начинаются с мотивации, «проблематизации» участников, с опорой на их ожидания, трудности, цели.

Сложившаяся самооценка и образ Я.Все, что будет их задевать, вызовет протест. Даже сама мысль о том, что такое возможно, вызывает тревогу, которая существенно мешает обучению. Взрослые реагируют на оценку не так, как дети! Поэтому их действия не оценивают, а анализируют. То есть, на тренинге не надо говорить «хорошо», «плохо», а надо разбирать действия, приведшие к желаемому результату («Когда ты задал собеседнику вопрос, он включился в разговор»), либо, напротив, к неуспеху («Когда ты перебил собеседника, возникло ощущение давления»).

Сложившееся поведение. Мы говорим про бизнес-тренинг, и надо помнить, что большинство «учеников» – люди успешные. А значит, для них вполне естественно и разумно доверять своему опыту. Для того чтобы участники одобрительно отнеслись к информации, она должна подтверждать их собственный опыт и правильность их действий. Все новое, что этому опыту противоречит, – отвергается. Важно понимать, что отвержение и сопротивление возникают не из-за злонамеренности и какой-то особой вредности обучаемых, а вследствие совершенно естественного механизма защиты от когнитивного диссонанса.