Елена Бреслав - Почему руководители так часто ошибаются?

Еще дальше – это когда количество людей, вовлеченных в управление фирмой и принятие решений, переваливает за 10 человек, то есть когда возникает барьер внимания для руководителя. Верхний уровень управления в этом случае полуавтоматически делится на два, и приходится «управлять управлением». Сотрудники этот барьер не ощущают, они ощущают «переход через 50 человек». Смысл перехода для них в том, что если «до» превалируют личные отношения (не сотрудник одного отдела отказал сотруднику другого отдела, а Вася – Коле), то «после» – служебные (ассистент отказал лаборанту, один отдел не уважил другой). Старые сотрудники, вросшие в семейственность, болезненно реагируют на новые времена.

Но и это не предел. Следующий скачок приходится на тот период, когда человек теряет способность охватить деятельность предприятия целиком и остается знакомым только со своим отделом, в лучшем случае – со своим направлением бизнеса. Интересно, что при этом ослабевают связи даже между людьми, которые сидят в одной комнате. Люди еще чувствуют связь своего отдела с фирмой, но уже не чувствуют связи с другими отделами 55. Если разобщение удается преодолеть: тренингами ли, корпоративными мероприятиями, прописанными бизнес-процессами и другими способами, – то это естественным образом повышает мотивацию к взаимодействию и достижению общих результатов деятельности.

Если организация растет, то ослабляется связь отдельных отделов и с верхами тоже. Внутри организации с легкостью возникают анклавы, замкнутые сами на себя коммуникативно, информационно, мотивационно и пр. А если еще наметился и отрыв от клиента, то внутри коммерческой организации появляются самые настоящие чиновники.

А что поделать? Динамические эффекты малых групп (рис. 3)…

Рис. 5. Типичные динамические эффекты малых групп в организациях различного масштаба. В полном размере иллюстрацию можно посмотреть [битая ссылка] на сайте автора.

Итак, перечислено большое, если не сказать – огромное, количество психологических феноменов, которые влияют на принятие руководителем рациональных решений.

Рис. 6. Психологические феномены, влияющие на принятие руководителем рациональных решений.

Большая их часть связана между собой – мы, насколько позволяет формат этой книги, постарались связи описать.

Схема 2. Схема взаимосвязи психологических феноменов, влияющих на принятие управленческих решений 56. В полном размере и в каждой детали схему можно рассмотреть на [битая ссылка] сайте автора.

Индивидуально-типические особенности порождают феномены, которые относятся к врожденным аспектам или глубокому прошлому человека (раннее детство, история рода) и практически не поддаются контролю или корректировке. И если они вызывают проблемы, то эти проблемы приходится не столько решать, сколько учиться с ними жить: расширять объем внимания, вырабатывать более широкие взгляды на вещи, интроверту – работать с людьми и т. п.

Например, они почти целиком определяют особенности мышления. Правильнее сказать, что у молодого человека они определяют их целиком, но по мере взросления и накопления опыта жизненный путь может внести свои коррективы. Так, если человек не просто становится старше, а по-настоящему взрослеет, то его мышление становится критичнее, глубже и шире. В то же время пройденный жизненный путь может наложить на те же особенности мышления тяжелый отпечаток в результате так называемой «фиксации на травме» 57, когда человек некоторые ситуации воспринимает сугубо через призму неудачного опыта.

Очень важное предупреждение: Обратите внимание, как пересекаются и накладываются друг на друга особенности мышления и стереотипы восприятия, хотя на схеме эта связь не отражена. В реальности все перечисленные феномены так или иначе комбинируются, поэтому схему могла оказаться еще более громоздкой, чем сейчас.

Примеры фиксации на травме очень и очень многочисленны. Наш читатель вправе заподозрить фиксацию всякий раз, когда собеседник ссылается на прошлый опыт чересчур настойчиво, игнорируя сегодняшние реалии.

…При приеме на работу главбух торговой сети в качестве наиболее вероятного риска бизнеса три раза подряд (!) называла открытие основным поставщиком собственной дистрибьюторской сети. О других рисках она даже не думала – как не думала и о мерах предотвращения этой ситуации.

…Директор крупного предприятия олигопольной отрасли 588 лет назад остался без работы по причине ликвидации предприятия и полгода был безработным. Причина понятна: соответствующих постов в экономике латвийских размеров не так много. Эти полгода оставили в его душе такой след, что большую часть ответов на предложение рассказать о чем-то (технологии производства, системе оплаты труда и прочем) он начинает с 98 года: тогда было принято… с тех пор произошли следующие изменения… И хотя сейчас его должность заметно выше той, которую он тогда потерял, любая угроза положению воспринимается, если можно так выразиться, «полным ощетиниванием». Что не добавляет точности принимаемым в этом состоянии решениям.

Отдельный пласт среди примеров фиксации на травме составляют истории неудавшегося партнерства.

В итоге: личная история так или иначе оплодотворяет и опосредует все феномены схемы. Но в то же время особое влияние она, помимо особенностей мышления, оказывает на стереотипы эмоционального реагирования, взгляды и систему ценностей, в меньшей степени – на стереотипы восприятия (тут стараются социокультурные особенности) и совсем скромно – на динамические эффекты малой группы.

Социокультурные особенности заметным образом формируют когнитивную карту человека и его стереотипы восприятия. Обе линии, которые обозначают это влияние на схеме, не слишком толстые, потому что современный человек во всем мире стал мультикультурным и потому терпимым к различным социальным нормам и представлениям 59. На территории бывшего СССР социальный катаклизм 90-х привел к сшибке культур, что с позиций управления вообще-то есть достоинство. Плюс к этому многие крупные города мультикультурны сами по себе.

Масса проблем в управлении персоналом возникает на стыке культуры и личной истории. Примеры: англичане умели управлять колониями (учились с 17 века), американцы – нет; южане были «хорошими» рабовладельцами, северяне – нет; развод в европейской культуре относительно нов, и степень его травматического влияния на детей в разводах 60—70х годов куда выше, чем в настоящее время, потому что сейчас люди до известной степени «научились разводиться».