Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Возрастные периоды развития личности менеджера

Результаты лонгитюдинального исследования подтверждают, что за любые пять лет этого периода достигается развитие интегральной способности к принятию решений и повышается адекватность самооценки. Менеджеры ориентируются на такие способы удовлетворения актуальных потребностей в собственном развитии, как настойчивое изучение тонкостей производства и самостоятельность (простор для «проб и ошибок», активное освоение системного окружения). В этом возрасте наиболее часто, т. е. в 3 раза чаще, чем в каком-либо ином возрастном периоде, руководители сталкиваются с событиями, которые субъективно оцениваются как значимые, переломные, критические и которые оказывают существенное влияние на их удовлетворенность собственной деятельностью. Этот факт также свидетельствует о том, что в возрасте 25–35 лет достаточно часто происходят резкие сдвиги удовлетворенность – неудовлетворенность, которые способствуют формированию потребности в развитии и саморазвитии.

Существуют специфические для данного возрастного периода особенности образа будущего управленческого пути. Он характеризуется значительным опережением вероятностной модели должностного продвижения организации, в которой работает менеджер. В представлениях о будущем отсутствует целостность, они характеризуются ориентацией на разнообразие сфер управленческой деятельности.

Итак, основой первого периода управленческого развития является освоение управленческой деятельности и в этом смысле он может быть определен как период профессионализации с самоопределением. Базой возрастного развития служит развитие познавательно-волевой сферы и изменение отношений к себе и к труду, вытекающие из соответствующих изменений потребностно-мотивационной сферы. Развитие личности менеджера в 25–35 лет – это личностное обеспечение формирования управленческой деятельности и определение своего места в мире.

В первом периоде развития руководителя можно выделить две фазы: 25–30 лет и 31–35 лет. Первая фаза является собственно профессионализацией с самоопределением, а в недрах второй фазы возникают предпосылки для перехода ко второму периоду. В возрасте 31–35 лет в основном завершается формирование устойчивых отношений к себе и к миру, снижается потребность в уточнении самооценки, отмечается некоторое снижение потребности в развитии собственной познавательно-волевой сферы. Свидетельство завершения профессионализации – формирование потребностей в развитии эмоционально-волевой сферы, включения профессиональных знаний и умений в управленческую деятельность. Образ собственного будущего управленческого пути становится более реалистичным (перестает значительно опережать вероятностную модель должностного роста). В 31–35 лет на основе завершения первичной профессионализации и самоопределения формируется целостный образ будущего управленческого пути, который позже пересматривается и уточняется. Если в фазе 25–30 лет для руководителей свойственно выдвижение на первый план сверхнормативных ценностей, то для второй фазы это не характерно.

Для различных возрастных групп характерны различные пути компенсации изменений системного окружения. Функциональная сензитивность, т. е. компенсация изменений среды за счет изменения управленческих функций, в наибольшей степени свойственна руководителям до 35 лет. Для практики важен вывод о том, что запаздывание в развитии личности менеджера и карьерном продвижении, обусловленное неблагоприятными стартовыми условиями (недостаточные профессиональная подготовка, социальный опыт и т. п.), может быть ликвидировано в интервале от 31 до 35 лет. Позже такое запаздывание сократить не удается.

Вторую фазу первого периода управленческого развития можно определить как компенсаторно-сензитивную.

Менеджеры до 35 лет в наибольшей степени склонны следовать рекомендациям профессионалов-консультантов, с помощью которых они активно ищут пути повышения эффективности управленческой деятельности.

Менеджеры в период от 36 до 45 лет

Второй возрастной период 36–45 лет характеризуется стремлением руководителей к устойчивости как собственной личности, так и окружающих, минимальными потребностями в развитии. Потребность в изменении, существующая у руководителей в этот период, затрагивает лишь отношение к людям, эмоциональную сферу и включенность профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность (табл. 8.1). Потребность в овладении новыми знаниями, умениями и навыками обусловлена объективной необходимостью восстановления соответствия собственного уровня знаний уровню, достигнутому обществом за предыдущие 10 лет, когда данная потребность у руководителя не была выражена достаточно ярко.

Если в предыдущем возрастном периоде противопоставлялись личные и общественные ценности, то основным ценностным конфликтом руководителей 36–45 лет является конфликт активности и пассивности, происходит поляризация сверхнормативных и нормативных ценностей-средств.

В 36–45 лет осуществляется интеграция главных компонент управленческой деятельности, т. е. она приобретает целостный, устойчивый характер, развитие интегральных способностей обеспечивается высоким уровнем притязаний и высоким уровнем развития общего интеллекта. В этот период в основе уверенности в себе лежат такие личностные свойства, как интернальность, сила «супер-эго», общительность. Результаты лонгитюдного исследования подтверждают, что за любые пять лет этого периода происходит существенное изменение отношения к людям (оценка социальной среды становится более адекватной и т. п.). Однако картина развития не столь однородна и однонаправленна, как в предыдущем периоде. Два дополнительных варианта развития предполагают утрату стремления к включенности новых профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность на фоне интеграции принятия управленческих решений и их реализации (первый вариант) или интеграцию информационной подготовки и принятия решений на новой профессиональной основе (второй вариант).

Для менеджеров в возрасте 36–45 лет основными способами удовлетворения актуальной потребности в управленческом развитии являются настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей и своевременное продвижение. Большинство образов будущего управленческого пути этой возрастной группы характеризуются временным запаздыванием по отношению к возможному развитию событий (по сравнению с вероятностной моделью должностного роста).