Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Анализ данного периода развития руководителей свидетельствует о согласованности потребностей развития, способов их удовлетворения. Основным содержанием периода является стремление к устойчивости личностных характеристик, исключение составляет отношение к людям и включение новых знаний, умений и навыков; т. е. личностное обеспечение повышения эффективности управленческой деятельности. Следовательно, второй период может быть назван периодом социализации профессионала или формирования субъекта организационно-управленческой деятельности.

Предлагаемая периодизация согласуется с данными о функциональном развитии человека в онтогенезе. По данным Д. Бромлея (Ананьев Б., 1969), в 26–30 лет невербальные функции нарастают, в 30–35 лет отмечается их постепенная стабилизация, а затем снижение. Именно невербальные функции, высокий уровень конструктивного мышления обеспечивают первый период управленческого развития, освоение управленческой деятельности, профессионализацию. Вербальные функции начинают интенсивно прогрессировать с 35 лет и достигают самого высокого уровня в 40–45 лет, что соответствует периоду развития руководителей, связанному с профессиональной социализацией.

Хотя второй период является более целостным по сравнению с первым, может быть выявлена некоторая специфика двух фаз развития: 36–40 и 41–45 лет. Именно во второй фазе второго периода у руководителей формируется, достигая максимального значения, потребность во включении новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность и тем самым обеспечивается переход к третьему периоду. Особенностью первой фазы второго периода является наличие сильно выраженной потребности в развитии воли, которая становится менее значимой во второй фазе.

Второй период характеризуется наименьшей по сравнению с другими периодами восприимчивостью к консультированию. От консультантов руководители этой возрастной группы ожидают подтверждения своих мыслей, мнений, одобрения своего поведения. Благосклонно выслушивая рекомендации, они достаточно часто им не следуют.

Менеджеры в период от 46 до 55 лет

Третий период развития личности менеджеров характеризуется значительным ростом потребности в развитии по сравнению со вторым периодом. Преобладает потребность в развитии эмоциональной сферы. В первой фазе третьего периода (46–50 лет) у руководителей возникает потребность в пересмотре отношения к себе, а в возрасте 51–55 лет (вторая фаза) формируется потребность в развитии познавательных психических процессов, обусловленная их возрастным регрессивным развитием.

Наибольший вклад в развитие руководителей в период с 46 до 55 лет вносит дальнейшее совершенствование интегральной способности к информационной подготовке и изменение отношения к труду. Подтверждением этого положения являются исследования A. Л. Свенцицкого (1986), изучавшего типы руководителей в соответствии с потребностями в информации «снизу» и пониманием ее важности. В старшей возрастной группе выявлено наибольшее количество руководителей, ориентированных на получение и использование информации от подчиненных.

Период 46–55 лет характеризуется рассогласованием потребностей в развитии и возможностей их удовлетворения. Анализ мотивационно-потребностной сферы руководителей свидетельствует о том, что в этот период формируется вторичная потребность в изменениях в себе, в саморазвитии. Близкие представления об источниках развития у двух возрастных групп руководителей – до 35 лет и после 50. Основным содержанием периода от 46 до 55 лет является вторичная профессионализация как способ противостояния регрессивному развитию личности.

Менеджеры старше 46 лет в меньшей степени восприимчивы к консультациям, чем руководители в возрасте до 35 лет, но в значительно большей степени, чем руководители от 36 до 45 лет. Однако если руководители в возрасте от 46 до 55 лет оценивают управленческую ситуацию как существенно изменившуюся по сравнению с привычной, то они активно ориентированы на консультационную поддержку управленческих решений. Достаточно часто они негативно, а иногда агрессивно относятся к критическим замечаниям, касающимся их деятельности и личностных качеств. Заинтересованность в консультациях у этой группы руководителей связана с осознанием их собственного значительного несоответствия новым требованиям.

Критические периоды

Человек в течение жизни испытывает несколько критических периодов, в том числе кризисы, выражающие обостренное несоответствие личности возрастным задачам. Экспериментальные исследования позволили выделить две специфические точки на временной оси, которые могут интерпретироваться как кризисные. Первая точка соответствует 35-летию и характеризуется наиболее высокими на всем протяжении управленческого пути требованиями руководителей к себе и к людям, сближением на высочайшем уровне потребностей в изменении себя и окружающих. Результаты экспериментальных исследований Б. Г. Ананьева показали, что на 35 лет приходится пик интеллектуального развития, которое способствует формированию потребности и определению направления дальнейшего развития (саморазвития). Если рассматривать все переломные или критические события управленческого пути, то около 16 % из них приходится на возраст 35 лет. При равномерном распределении таких событий на долю 35 лет пришлось бы не более 2,5 %. Причем события, связанные с переходом от неудовлетворенности управленческой деятельностью к нарастанию удовлетворенности, в 35-летнем возрасте составляют 27 % от всех переломных событий управленческого пути, а противоположный переход – 13 %. О. Дон, полагая, что данный возраст имеет особое значение в жизни человека, утверждал, что при определенных условиях в 35 лет некоторые менеджеры явно или замаскированно уходят из бизнеса.

С. Дейвис и Р. Гаулд считают, что после 40 лет у руководителей наступает кризис переоценки представлений об окружающем мире и своих возможностях (Davis St. М., Gould R., 1981). Кризис может протекать в различной форме и выражаться в:

• боязни не справиться с высокими нагрузками и не оправдать возлагаемые надежды (иногда это связано с периодом ухудшения здоровья);

• боязни потери перспектив дальнейшего развития;

• излишнем рвение на работе, иногда в ущерб семейным делам и полноценному отдыху;

• охлаждении к работе;