Елена Молл - Управление карьерой менеджера

• чрезмерной заботе о здоровье и собственном благополучии;

• стремлении во что бы то ни стало сохранить то, с чем руководитель должен расстаться в связи с переходом в новый возрастной период.

Следовательно, у кризиса два полюса – либо избыточная активизация собственной деятельности, излишнее рвение на работе в ущерб семье, полноценному отдыху, либо охлаждение к работе и забота о здоровье и собственном благополучии.

Однако ряд ученых относят кризисные явления на более поздний возраст. Некоторые из них полагают, что пик эффективности управленческой деятельности достигается в 43–48 лет.

Вторая точка, которая на основе экспериментальных исследований может быть отнесена к кризисным, соответствует 50 годам (48–50). Для пятидесятилетних руководителей характерны, с одной стороны, пик формирования потребности в изменении других, который отчасти свидетельствует о неудовлетворенности социальным окружением, с другой стороны, минимальная потребность в собственном развитии. В 46–50 лет превалирует потребность в изменении самооценки, отношения к себе. Снижение общей удовлетворенности управленческой деятельностью в возрастном интервале 46–50 лет является показателем наличия кризисных явлений.

В. Шнепер утверждает, что в возрасте 48–55 лет руководитель переживает кризис средних лет, сопровождающийся упадком сил, пессимизмом (Schnieper W., 1987). Сигналами возрастного кризиса служат:

• обращение к прошлому, а не к будущему;

• сужение сферы жизненных интересов, в том числе профессиональных;

• нечувствительность к собственным недостаткам и слабостям;

• пассивность;

• консерватизм, и т. п.

Преодоление кризисных явлений для этой возрастной группы связано с переключением активности, переориентацией профессиональных установок, умением не обострять конфликты, стремлением к расширению и углублению своих знаний.

Если человек не в состоянии реально оценить происходящие в нем изменения и адаптироваться к ним, то это, как правило, приводит к сбоям в работе организма: возникновению язвенной болезни, развитию сердечно-сосудистых и психических заболеваний. Предпосылка успешной адаптации – оценка менеджером своих достижений как соответствующих своим возможностям и внешним обстоятельствам.

Приемы предупреждения кризиса: переключение и перестройка активности, переориентация профессиональных установок, умение не обострять и не усугублять конфликты, способность видеть в подчиненных партнеров по сотрудничеству, а не скрытую оппозицию, способность к расширению и углублению своих знаний, работа над новыми и перспективными задачами.

Итак, управленческое развитие, рассматриваемое как способ существования личности на всем протяжении ее управленческого пути, в единстве поступательности и преемственности, изменчивости и устойчивости, предполагает три возрастных периода:

• 25–35 лет – профессионализации с самоопределением;

• 36–45 лет – социализации профессионала;

• 46–55 лет – вторичной профессионализации (противостояние регрессу).

Общие представления

Многие столетия люди стремились систематизировать свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арабшад (Игнатенко А., 1994) был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

1. Везунчики

Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

2. Агрессоры

Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

3. Трудяги

Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

4. Торопыги

Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

5. Лентяи

Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Коренные экономические преобразования последнего десятилетия породили иллюзию обновления состава управленческого корпуса в стране, широкого вовлечения новых людей в управленческую деятельность. Статистические данные 1995 г. опровергли эту точку зрения. В этот период в правительстве было 74 % советской номенклатуры, в московской бизнес-элите – 61 %, а в регионах этот процент оказался еще выше – 82 %. Цифры свидетельствуют о том, что обновление состава руководителей при переходе к рыночной экономике незначительно превосходит нормативные показатели естественной смены управленческих поколений. Происходящие в экономике и обществе изменения нашли свое отражение в характере карьер и в развитии личности руководителей. На основе происхождения, связанного с различными путями создания частной собственности, новых менеджеров можно разделить на три группы: «номенклатурные предприниматели», появившиеся в результате трансформации государственной собственности в частную, «управляющие-владельцы» – собственники нового типа и наемные профессиональные менеджеры. Переломный этап экономического развития породил разнообразие карьер, тесно связанных с криминальной стороной хозяйствования.

Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям.

Первый показатель– скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй – начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.

Второй показатель– последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель– перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.

Четвертый показатель– личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).