Роман Матвеев - Дистанция тренинга. Как сократить путь от знаний к навыкам в дистанционном тренинге

Кстати, в тренерском сообществе до сих пор нет единого понимания, что такое очный тренинг. То, что одни называют тренингом, для других тренингом не является. Так что в сфере дистанционных тренингов царит полная анархия.

Может быть моя книга сделает вклад в наведение порядка.

Что общего у тренинга и Чебурашки? Они похожи своей загадочностью. Неизвестно, что за «зверь» Чебурашка. Что такое «тренинг» многие тренеры тоже часто понимают по-своему.

Широко распространена трактовка, когда тренингом называют почти любое учебное мероприятие. Если тренер чему-то учит и при этом активно взаимодействует с участниками, то это уже вроде как тренинг.

Я считаю такой подход в корне неверным. По-моему, тренинг – это вполне конкретный способ обучения. Например, есть лекция, семинар и мастер-класс. А есть тренинг. Есть еще тренировка, наставничество, коучинг и др. И все это разные способы обучения и развития. У каждого из них своя технология проведения, которую важно соблюдать, чтобы обучение прошло успешно. Поэтому в большинстве случаев, когда язык чешется произнести «тренинг», уместнее сказать «обучение».

Так, что для начала синхронизируем наши взгляды на тренинг.

Сразу скажу, что я никому не навязываю свой взгляд. Если ты понимаешь под тренингом нечто другое и убежден в том, что прав, пожалуйста, оставайся при своем мнении. Я предлагаю синхронизировать наш понятийный аппарат только на время чтения книги. Это позволит понимать информацию максимально близко по смыслу, который я вкладывал в нее.

Расскажу о своем понимании того, что такое тренинг. Начну немного из далека.

В моем понимании есть четыре типа знаний, которым можно учиться. Они отвечают на четыре вопроса: ЧТО? ЗАЧЕМ? ПОЧЕМУ? и КАК? (рисунок №2)

Рисунок №2. Типы знаний.

ЧТО? – это знания о том, что делать для выполнения той или иной работы. Обучение, которое отвечает за передачу знаний, я буду называть информационным. Хотя обучение может быть направлено не столько на информирование, сколько на то, чтобы изменить отношение сотрудников к этой информации. Тогда это трансформационное обучение.

ЗАЧЕМ? – это знания, объясняющие смысл выполнения определенных действий. В процессе такого обучения у сотрудников формируется понимание логики действий или происходит изменение отношения к ним. В первом случае это тоже будет информационное обучение. Во втором – психологическое (разновидность трансформационного).

ПОЧЕМУ? – это ответ на вопрос, почему стоит действовать именно так, в чем личная выгода сотрудника. Если обучение нацелено только на информирование, то это снова информационное обучение. Если необходимо изменить отношение сотрудников к транслируемой информации, то это уже разновидность трансформационного обучения. Я называю его мотивационным.

КАК? – это знания о том, как именно выполняются определённые действия. Это обучение конкретным инструментам. Если обучение происходит без практики, то это снова информационное обучение. Если с практикой, то тогда я называю его прикладным или инструментальным.

Приведу бытовой пример.

ЧТО? Мы говорим ребенку, что утром нужно чистить зубы.

ЗАЧЕМ? Объясняем ему, зачем это делать – чтобы зубы были здоровыми.

ПОЧЕМУ? Мы настойчиво пытаемся донести до своего чада, почему ему все же стоит чистить зубы. Потому что иначе мы будем вынуждены лишить его сладкого.

КАК? Родители учат ребенка чистить зубы правильно. Для этого надо выдавить на зубную щетку пасту величиной с горошину. Чистить зубы нужно движениями вверх и вниз в течение трех минут. Если мы организуем практическое применение этой информации, то это будет прикладное обучение.

Еще примеры, но уже из корпоративного обучения.

ЧТО? Обучение бизнес-процессам и продукту, а также по не тренинговым темам, таким как спиральная динамика, внедрение изменений и др.

ЗАЧЕМ? Обычно проводится в виде трансформационного обучение для корректировки психологических установок. Например, обучение по теме Клиентоориентированности.

ПОЧЕМУ? Обучение системе материальной мотивации.

КАК? Обучение технологии продаж, наставничества, управления и другим.

Рассмотрим несколько подробней каждый тип обучения, чтобы определиться с тем, что такое «тренинг».

ЧТО? Подразумевает передачу сотрудникам именно знаний. Это информация о достаточно простых действиях. Навыки, необходимые для того, чтобы применить эти знаний в работе, у сотрудников уже должны быть. Необходимо проинформировать их о требованиях к работе и добиться соблюдения озвученных правил и процедур.

Например, знакомство с компанией и обучение многим простым бизнес-процессам и продуктам компании. Сотрудники изучают и заучивают техническую информацию. При этом, если они уже владеют технологией продаж, то успешно применяют полученные знания в работе.

Если на учебном мероприятии происходит обучение тому, ЧТО делать, то это не тренинг. Поэтому в моем понимании не бывает тренингов по продукту или бизнес-процессам. Это будут учебные мероприятия другого рода.

Скажу больше. Я считаю, что обучать бизнес-процессам и продукту чаще всего лучше без привлечения тренера. Достаточно составить хорошие учебные материалы в электронном виде или записать видео уроки.

Проведение обучения по бизнес-процессам и продукту с привлечением тренера оправдано, когда важно изменить отношение сотрудников к тому, что они должны делать и что продавать. Ведь с тем, чтобы повысить лояльность персонала лучше справляется живой человек.

Помню, как я работал наставником. На торговую точку к нам приходили новички. Одна из моих задач заключалась в том, чтобы познакомить новых продавцов с продуктовой линейкой. Для этого я составил информационные буклеты о товарах, которыми торговала компания. Я сразу выдавал эти буклеты, чтобы стажеры выучили информацию. Затем проверял с помощью тестирования, как они ее запомнили, и при необходимости корректировал. Типичное обучение знаниям.

Через несколько лет я начал работать тренером по продукту в другой компании. Теперь моя задача была в том, чтобы обучать наших партнеров. На этот раз рассказывать им о продукте было недостаточно. Ведь даже хорошо зная нашу продукцию, они могли предпочесть продавать продукцию наших конкурентов, считая ее лучше. Поэтому я сам проводил презентации для партнеров и ездил по магазинам, чтобы лично пообщаться с продавцами. Мне нужно было убедить их в том, что наша продукция лучшая. Это было типичное трансформационное обучение.