Роман Матвеев - Дистанция тренинга. Как сократить путь от знаний к навыкам в дистанционном тренинге

Тогда что же такого особенного дает тренинг, кроме того, что это обучение уровня КАК что-то делать?

Я бы сказал, что тренинг – это своего рода дегустация. Сотрудники пробуют в безопасной для себя среде инструменты, которые нужны для реализации той или иной технологии. Такой способ знакомства позволяет им лучше разобраться в особенностях применения инструментов. А еще – частично убедиться в том, что эти инструменты работают, и не так сложны в применении, как может показаться на первый взгляд.

Тренер, как бы проводит участников за руку, делая с ними вместе первые шаги на пути освоения навыков. А дальше сотрудники идут уже сами или под руководством непосредственного руководителя. За счет этого увеличивается вероятность применения изученной информации. Но самое главное, что тренинг ускоряет применение изученной информации о том, КАК выполнять свою работу.

Сотрудник при желании может сам узнать и освоить то, КАК работать эффективнее. Для этого у него есть цикл Колба. Методом проб и ошибок человек способен научиться обходить грабли. Но на это потребуется значительное время. Пока сотрудник самообучается, компания несем финансовые и репутационные потери. Тренинг помогает решить эту проблему быстрее.

Правда есть обязательное условие для реализации данного преимущества. Важно, чтобы система компании обеспечивала необходимую обучающую и управленческую среду. Тогда вероятность перевода знаний в умения и навыки возрастает многократно.

Такие тренинги, которые позволяют сотрудникам познакомиться с инструментами какой-то технологии,я называю инструментальными или прикладными.

Особняком стоит обучение работе в программном обеспечении и на различном оборудовании. Дело в том, что с одной стороны – это точно не обучение теоретическим знаниям ЧТО, ЗАЧЕМ и ПОЧЕМУ делать. С другой стороны и тренингом это не назовешь.

При обучении по этим направлениям абсолютно бесполезно прибегать к «дегустации» и знакомить сотрудников с интерфейсом и механиками. Недостаточно просто показать им, КАК работать в программах и на оборудовании, и дать немного понажимать кнопки.

Особенностью обучения работе в программах и на оборудовании является то, что это двигательные умения. Обычно достаточно механические и поэтому простые. Фактически это не обучение знаниям и тому как что-то делать. Человеку практически не надо запоминать информацию. Надо сделать так, чтобы сотрудники запомнили, какие кнопки и рычаги нажимать, в каких случаях и в какой последовательности. Здесь работает мышечная память.

Поэтому обучение двигательным технологиям – не решается с помощью тренинга. Здесь применимы другие методы и технологии обучения. Например, наставничество, практикум, тренировка или воркшоп.

Многие двигательные механики можно освоить самостоятельно с помощью инструкций, видео-уроков и при наличии интуитивно понятного интерфейса.

Рисунок №3. Типы навыков.

Скажу так, тренинг – это тренер. Но не само его присутствие и не само проведение им какого-то интерактива делает мероприятие тренингом.

Если главная задача ведущего – это передать ценный контент, то тренер превращается в инфо-цыгана. Времена, когда избранные владели эксклюзивным правом на информацию, прошли. Хотя сама по себе продажа знаний из «уст» их носителя не имеет ничего плохого. Главное не называть такое обучение тренингом.

Главная задача тренера заключается в том, чтобы упаковать технологию работы в формат тренинга, где главной активностью является отработка изученной информации в ходе практических упражнений на ситуациях из рабочей практики участников. Наблюдение тренера за тем, как участники применяют разобранные инструменты, и обратная связь, чтобы скорректировать их действия. Вот, что ускоряет обучение сотрудников. Такая активность является обязательным элементом всех тренингов. Если после информационной части учебного мероприятия, о том КАК что-то делать, нет моментальной отработки и обратной связи от тренера, то данный формат не является тренингом.

Тренинг – это:

– Обучение инструментам КАК что-то делать?

– Знакомство участников с инструментами с помощью практических упражнений на примерах из их рабочей практики.

– Обратная связь тренера после наблюдений за тем, как участники применили изученные инструменты в ходе практических упражнений.

Несколько раз читал посты экспертов о том, что очные тренинги нельзя переводить в онлайн. Их аргументация, как я ее понял, такова. Онлайн-тренинги – это совсем другая методология. Поэтому при переводе возникают вопросы, как сделать упражнения на актуализацию, практические задания, вовлечь участников и другие. Якобы все эти вопросы испаряются сами собой, если создавать тренинги для проведения в онлайн заново, учитывая особенности такого обучения.

Я согласен с тем, что обучение в онлайн имеет свои особенности. Очевидно, что длительность проведения, коммуникационные барьеры, функционал платформ и технические особенности накладывают свой отпечаток. Но это абсолютно не мешает переводить очные тренинги в дистанционный формат. Просто этот перенос осуществляется не механически. Понятно, что структура и содержание дистанционного тренинга изменятся. Если хотите, то можем назвать этот процесс «адаптацией».

Почему я говорю об этом? У меня сложилось впечатление, что такой подход, когда пытаются подчеркнуть разницу между очными и дистанционными тренингами, является искусственным. Я знаю провайдеров, которые целенаправленно отстраивается от очных тренингов. Причем делают они это достаточно агрессивно. Например, утверждают, что их онлайн принципиально отличается от очных тренингов и является более эффективным форматом. Якобы по пути в онлайн ничего не теряется, а только приобретается. Они пророчат, что в скором будущем дистанционное обучение полностью вытеснит очное. Все уйдут в Зуумы, Спейсы или что-то подобное.

Есть и такие провайдеры, которые идут дальше в своем позиционировании. Они отстраиваются от онлайн-тренингов, заявляя, что проводят digital-тренинги. По их мнению, провести обучение на единой платформе, в которую интегрированы различные онлайн-сервисы, это совершенно другое, нежели сочетание подобных по назначению сервисов, но по отдельности. Поэтому они утверждают, что лишь единую экосистему онлайн-сервисов можно назвать digital-тренингом.

Мне кажется, что такие провайдеры лукавят. Они сравнивают свою технологию онлайн-тренинга лишь с одной разновидностью очных тренингов. Хотя форматов очного обучения очень много. К тому же давно развивается смешенное обучение, когда многие элементы из онлайн применяются на очных мероприятиях.