Генри Минцберг - Менеджмент. Природа и структура организаций

Еще одно серьезное преимущество предпринимательской организации – чувство миссии. Многим людям нравится работать в небольших сплоченных компаниях, лидеры которых – как правило, весьма харизматические личности – точно знают, в каком направлении они движутся. Такие компании обычно быстро растут, а их сотрудники полны энтузиазма и ощущают тесную взаимосвязь с коллективом.

Но есть также люди, которые считают эту конфигурацию в высшей степени ограничивающей. Поскольку все решения принимаются одним человеком, полагают они, сотрудники чувствуют себя не полноправными участниками этого захватывающего процесса, а тупыми животными, работающими на рынке ради чьей-то пользы. Да и распространение и усиление демократических норм в организационной сфере привело к тому, что мода на предпринимательские организации в некоторых кругах современного общества прошла. Их считают излишне патерналистскими и автократическими и обвиняют в непропорциональной концентрации власти на вершине иерархической лестницы. Несомненно, если власть в такой организации ничем не уравновешивается, президент или директор вполне может начать ею злоупотреблять.

Возможно, предпринимательская организация действительно является анахронизмом в обществе, которое называет себя демократическим. Но такие организации всегда были и, по всей вероятности, всегда будут. Возможно, это единственная структура, которой могли воспользоваться люди, впервые столкнувшись с преимуществами координации своей деятельности теми или иными формальными способами. Наверное, своего пика она достигла в конце XIX в. во времена великих американских трестов, когда влиятельнейшие предприниматели единолично контролировали огромные империи. С этого времени, по крайней мере в западном обществе, ее популярность явно пошла на спад. Тем не менее эта конфигурация по-прежнему доминирует, и так будет продолжаться до тех пор, пока общество будет сталкиваться с соответствующими условиями: когда высоко ценится предпринимательская инициатива, стимулирующая появление новых организаций; когда в некоторых областях деятельности существует насущная потребность в небольших неформальных организациях и в организациях, которыми, несмотря на большие размеры, управляют сильные лидеры; а также потребность периодически изменять, лечить «захворавшие» компании самых разных типов.

Можно было бы сказать, что механистические организации – это «плохие парни» мира организаций, прибежище бюрократизма и канцелярщины, источник разных чудных и нелепых историй. Однако если вспомнить о McDonald's или о швейцарской железной дороге, возникает совершенно иной образ – образ компании, которая, если она делает все правильно, способна работать невероятно рентабельно и обеспечить несравненный уровень стабильности и надежности обслуживания потребителей (да и можно ли придумать более эффективный способ ежедневно накормить людей миллионами гамбургеров или доставить миллионы посылок?). Как и любая другая конфигурация, механистическая организация способна быть, что называется, палкой о двух концах: она может отлично нас обслуживать или сводить с ума (а порой делать и то и другое одновременно). Не могу сказать, что лично я испытываю особое расположение к организациям данного типа. Я никогда не работал в них – разве что время от времени предоставлял им консалтинговые услуги, – но без колебаний прибегаю к их помощи, если мне нужно слетать на конференцию, напечатать книгу, получить почту или съесть с детьми гамбургер-другой. Как и многие другие люди, я не могу жить без них, хотя и предпочитаю жить вне их.

В своей книге, посвященной вопросам организационных структур, я назвал организации данного типа механистическими бюрократиями . Для большинства людей бюрократия – уничижительное, явно негативное понятие. Это сосредоточение чрезмерного контроля, в котором менеджеры владычествуют над работниками, а работники – над клиентами. Тем не менее никто и ни при каких обстоятельствах не признает себя бюрократом. Надеюсь, в этой главе я сумею развеять оба этих мифа: первый, как уже говорилось выше, представив свидетельства в пользу конструктивного аспекта механистической бюрократии (хотя, как мы увидим, в деструктивных моментах недостатка в ней тоже нет); и второй – показав, что быть бюрократом может каждый из нас. Для бюрократии, как для танго, достаточно двоих: двоих, устанавливающих процедуры; двоих, одержимых идеей контроля, чтобы избежать неожиданностей; двоих, стремящихся всеми силами следовать намеченным планам. Дух бюрократии заключается в том, чтобы определить курс и неизменно следовать ему, убедившись, что все идет так, как задумывалось изначально. Бюрократия означает отсутствие каких-либо сюрпризов. Ее суть отлично охарактеризовал председатель правления General Motors, несколько лет назад сказавший, что «самым большим врагом автомобилестроения является неопределенность» [92] Murphy Т. А., интервью в журнале Executive (Summer 1980, Graduate School of Business and Public Administration, Cornell University, p. 4). .

Я начну с описания структуры механистической бюрократии. Затем мы рассмотрим условия возникновения механистических организаций, разграничив два разных аспекта этой конфигурации – как контролируемого извне инструмента и как контролируемой изнутри закрытой системы. Далее обсудим ряд социальных вопросов, связанных с механистической организацией, – очень важных для общества, буквально заполоненного компаниями данного типа. И наконец, в завершение опять обратимся к результатам нашего исследования на базе Университета Макгилла. Мы увидим, как эти организации вырабатывают свои стратегии или, если точнее, как они используют формальное планирование, с тем чтобы сопротивляться выработке стратегий и иметь возможность оставаться бюрократическими механизмами, для чего они, собственно, и создаются.

Структура:

– централизованная бюрократия;

– формальные процедуры, специализированный труд, четкое разделение труда, деление на функциональные группы, развитая иерархия;

– основную роль играет техноструктура, которая отвечает за стандартизацию работы, но при этом четко отделена от средней линии (которая также сильно развита);

– многочисленный вспомогательный персонал, позволяющий снизить уровень неопределенности.

Контекст:

– простая и стабильная среда;

– обычно большая и довольно зрелая организация;

– рационализированный труд, рационализация (но не путем автоматизации) технической системы;