Дэрил Колдвелл - Гуру менеджмента

Совместно с такими специалистами в теории организации, как Крис Аргирис и Фредерик Герцберг, МакГрегор показал, как организация, руководство и планирование деятельности могут создать более разнообразные и мотивированные задания с целью повышения автономности работника и его возможной креативности.

До своей безвременной кончины в 1964 году МакГрегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи, который взял ее в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если МакГрегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришел бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.

• Человеческая сторона предприятия, 1960

Американский психолог, основатель гуманистической психологии

Он родился в 1908 году в еврейском районе Бруклина в семье, эмигрировавшей из Киевской губернии. Среднее образование получил в бесплатных школах Нью-Йорка.

После окончания школы Маслоу поступил в юридический колледж. В 1928‑м перевелся в Висконсинский университет в Мадисоне, где стал сначала бакалавром, потом магистром, затем доктором наук. В 1934 году начал работать в Колумбийском университете ассистентом-исследователем. В 1951 году стал первым деканом психологического факультета недавно созданного частного исследовательского университета Брандейса, штат Массачусетс. B 1967–1968 годах был президентом Американской психологической ассоциации, а в 1969 году ушел в Благотворительный фонд У. Логлина в Менло-парке.

В 1943 году в статье «Теория мотивации человека» Маслоу предложил собственную систему иерархии потребностей. Подробное объяснение этой теории было дано в вышедшей в 1954 году книге «Мотивация и личность». Суть ее в том, что у любого человека существует ряд потребностей, которые для достижения самореализации должны быть удовлетворены в определенном порядке. Согласно его классификации, потребности человека располагаются в следующем порядке: физиологические потребности, стремление к безопасности, необходимость принадлежать к определенной социальной группе и быть любимым, тенденция к уважению, потребность к самореализации и тяготение к превосходству. Как психолог-гуманист, он искренне верил, что каждому индивиду для достижения самореализации необходимо полностью осознать свой потенциал. Иерархическую теорию потребностей он выстроил в пирамиду.

В основании пирамиды лежат базовые нужды, а на вершине – потребность в самоактуализации. Но, чтобы эта потребность проявилась, нужно удовлетворить всю нижележащую иерархию. К числу выдающихся самоактуализированных личностей, по его мнению, относятся Авраам Линкольн, Томас Джефферсон, Альберт Эйнштейн, Элеонора Рузвельт, Джейн Адамс, Уильям Джеймс, Альберт Швейцер, Олдос Хаксли, Бенедикт Спиноза.

Маслоу восхищался теорией Y МакГрегора, но когда изучал ее в действии на заводе электроники в Калифорнии, пришел к выводу, что в реальности теория не работает, поскольку в ней игнорируются те человеческие потребности, которые учитывались в авторитарной теории X. Он уважал МакГрегора как наставника, но критиковал его за бесчеловечность по отношению к тем, кого тот считал слабыми и уязвимыми, не могущими взять на себя бремя ответственности. Маслоу полагал, что в основе теории Y заложено разумное начало и ее развитие, улучшенная версия, будет приносить большие результаты в деятельности тех организаций, руководство которых гибкое и свободное, где нагрузка ответственности распределяется на всех членов, в отличие от традиционных организаций с контрольно-командными структурами руководства.

Идеи Маслоу оказали значительное влияние на таких теоретиков менеджмента, как Крис Аргирис, сам МакГрегор, Ренсис Лайкерт и Фредерик Герцберг.

• Мотивация и личность, Нью-Йорк, 1954

Австралийский психолог и социолог, один из основоположников школы человеческих отношений. Эксперименты Мэйо доказали, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий и отношений, сложившихся между рабочими и менеджерами

Он родился в 1880 году в Аделаиде, Южная Австралия, в семье уважаемых колонистов. Элтон Мэйо специализировался в учебе на изучении этики и логики. Эти дисциплины позже он уже преподавал, стал профессором философии и психологии в Квинслендском университете, Австралия.

В 1926 году Мэйо получил должность руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании Western Electrics близ Чикаго (1927–1932 годы), задачей которых было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Изучая влияние организации труда, зарплаты, межличностных отношений, стиля руководства на повышение производительности труда, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.

Хоторнские эксперименты исходили из передовой для того времени теории научного управления. Руководство компании Western Electrics в пригороде Чикаго создало все условия для изучения группой ученых процессов производства и проведения экспериментов. На первой стадии экспериментов ученые выяснили, что производительность труда выросла в той группе рабочих, где улучшили освещение. Но и у второй группы, где условия труда оставались прежними, а то и сознательно ухудшенными, производительность труда возросла. На второй стадии исследований ученые обнаружили, что со временем производительность труда возвращалась на прежний уровень, но большую роль начинали играть факторы не физической среды, повышенная оплата, дополнительные перерывы, а факторы социальные. Открытый в ходе исследований Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические условия. Это стало отправной точкой для методологической революции в исследованиях рабочих процессов и послужило началом для «школы человеческих отношений» в менеджменте.