Дэрил Колдвелл - Гуру менеджмента

В 1970‑е годы Реванс был президентом Европейской ассоциации центров по подготовке управленческих кадров.

• Теория практики в области управления, 1966

• Разработка эффективных менеджеров, 1971

• Изучение действий, 1979

Американский психолог, теоретик и практик менеджмента, автор работ по организационной культуре

Он родился в 1928 году в Цюрихе, получил степень бакалавра в Чикагском университете, степень магистра в Стэнфордском университете, доктора социальной психологии в Гарвардском университете. Известен благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы, его достижения были высоко оценены в 1988 году, когда совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития ему было присвоено почетное звание «Консультант года».

Эдгар Шейн первым предложил концепцию корпоративной культуры, сформулировав ее в книге «Организационная культура и лидерство», которая положила начало многим интересным исследованиям в этой области. Ему также принадлежат широко используемые сегодня концепции и термины «психологический контракт» и «карьерный якорь».

Он предложил выделить три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. Познание организационной культуры, по мнению Шейна, начинается с «поверхностного», или «символического» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный», или внутренний уровень. На этом этапе изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий, «глубинный», уровень включает базовые, фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры, выделяются отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Процесс социально-психологической адаптации, когда новый сотрудник приходит в организацию, проходит успешно, если зависит от прошлого опыта, моральных ценностей и убеждений новичка, а не от его квалификации или формальной подготовки. Обычно организации проводят мероприятия, работающие на то, чтобы в определенной степени отменить старые ценности и убеждения нового сотрудника – чтобы новичок был больше открыт и готов к обучению новому. Этот процесс «отмены», или «размораживания», может быть неприятным, и его успех, следовательно, зависит от того, насколько сильна мотивация нового работника, насколько он хочет и способен перенести трудности, насколько упорно и успешно ему в этом помогает организация.

Реакция человека на социализацию может проявляться в таких формах, как:

сопротивление– открытое и резкое непринятие организационных норм и ценностей;

креативный индивидуализм– выборочная адаптация к основным нормам и ценностям;

подчинение– полное принятие организационных норм и ценностей.

Шейн заметил определенное сходство между «промыванием мозгов», свидетелем которого не раз бывал, работая с корейскими военнопленными после окончания войны в Корее, и социализацией менеджеров высшего звена по программе Массачусетского Технологического института и сделал вывод: многие формы организационного развития требуют серьезной реструктуризации. По мнению Шейна, чтобы успешно противостоять постоянно усиливающемуся давлению и напряженности современного рынка, процесс организационного обучения должен быть быстрым и эффективным, но этому мешает страх, который люди, особенно представители высшего менеджмента, по своей природе испытывают перед переменами. Чувство страха порождает у них нежелание учиться чему-то новому, поскольку это кажется слишком трудным или угрожающим существующему положению дел. Преодолеть это позволяет только новый страх и новое беспокойство, чувство стыда или вины за то, что не научился ничему новому.

Тему «психологического контракта» Шейн описывает как не сформулированный письменно набор ожиданий, определяющий взаимоотношения между работодателем, работником и другими членами организации, где важно, чтобы ожидания обеих сторон такого контракта совпадали – только при этом условии можно наладить долгосрочные взаимоотношения, от которых выиграют все, кто заключил договор. С понятием «психологического контракта» тесно связана концепция «карьерного якоря» – основной силы, влияющей на карьерный выбор индивида и базирующейся на его восприятии самого себя, своих возможностей и способностей. На основании различных ожиданий и мотиваций индивиды – возможно, подсознательно – выбирают тот или иной «карьерный якорь», от которого не желают впоследствии отказываться.

Эдгар Шейн идентифицировал в организации три культуры (он называл их «обществами по интересам»): «операционную», которая развивается в организациях и в их операционных подразделениях на локальном уровне; «инженерную» культуру технарей, которые ищут решения, не требующие участия человека, и культуру «руководителей», сфокусированную на финансовом выживании организации. Эти три культуры менеджмента чаще конфликтуют между собой, нежели гармонируют и дополняют друг друга. Например, если культура «руководителей» требует систематизации и установления отчетных взаимоотношений, не вызывающих особых возражений «операционной» культуры, то «инженерная» культура стремится создавать системы, игнорирующие линии контроля и обслуживающих их людей.

Труды и идеи Эдгара Шейна уже не одно десятилетие оказывают влияние на развитие науки менеджмента; одним из главных его достижений в этой сфере стало объединение концепции организационной культуры с концепцией индивидуального развития и роста.

• Организационная психология, 1965

• Клинические перспективы в полевой работе, 1987