Эндрю Скотт - Новое долголетие [На чем будет строиться благополучие людей в меняющемся мире]

Наряду с более сильным финансовым стимулом такая политика может решить и другую серьезную проблему – социальные нормы, касающиеся роли мужчин в воспитании детей. Здесь, конечно, многое зависит от конкретной страны и ее культуры: в Великобритании более половины мужчин заявляют, что они не готовы отказаться от работы ради ухода за ребенком, в то время как в Швеции почти все мужчины-отцы берут отпуск по отцовству. Это связано с тем, что 40 лет назад правительство ввело нейтральное в отношении женщин пособие по безработице – выплачивая 90 % заработной платы по уходу за ребенком в течение 180 дней. Родители сами могут решить, как они хотели бы разделить это пособие. Отцам потребовалось много лет, чтобы захотеть заняться воспитанием детей вместо службы, зато в настоящее время средний период отцовского отпуска составляет уже около семи недель.

Некоторые изменения происходят сегодня и в корпоративной политике. Так, в США ряд фирм, работающих в области высоких технологий, начинают предлагать работникам отпуска по отцовству. Например, кинопромышленный гигант Netflix дает оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до года, в течение которого родители могут работать или не работать, как им заблагорассудится; а компания Etsy, занимающаяся онлайн-торговлей, предоставляет на это 26 недель, из которых восемь недель нужно пробыть с ребенком непрерывно в течение первых шести месяцев, но зато дальше работникам разрешается отдыхать в течение двух лет после рождения или усыновления ребенка.

Хотя в среднем люди стареют медленнее и дольше остаются здоровыми, все равно, старение – процесс в настоящее время необратимый. Отсюда следует, что изменение в возрастном спектре общества создаст практически для каждой семьи дополнительные финансовые и временные нагрузки, связанные с необходимостью заботится о растущем количестве пожилых родственников. В Китае, например, демографическая «политика одного ребенка» привела к тому, что во многих семьях сейчас на одного внука приходятся две бабушки и два дедушки, все еще живущих и требующих опеки. Это придает новый смысл понятию «отпуск по уходу». Описанная проблема усугубляется прямо сейчас: так, в Великобритании каждый восьмой работник сочетает оплачиваемую работу с неоплачиваемыми обязанностями по уходу за пожилыми родственниками [181] Бизнес в обществе: «Поддержка опекунства на работе» («Business in the Community «Supporting Carers at Work»). См. https://age.bitc.org.uk/sites/default/files/supporting_carers_at_work.pdf . . Эти естественные семейные обязанности ложатся бременем не только на конкретных людей, но и на экономику в целом. Продолжая тему Великобритании, отметим, что здесь каждый четвертый человек в возрасте 50–64 года не может работать из-за своих обязанностей по уходу за старшими родственникам; в Испании этот показатель еще выше – здесь по этой же причине не работает уже каждый третий [182].

Заглядывая вперед, можно с уверенностью сказать, что все большее количество работающих захотят взять «тайм-аут», чтобы уделить должное внимание пожилым родителям или же найти более гибкий рабочий график. Как и в случае с отпуском по уходу за ребенком, данная тенденция требует своевременной реакции со стороны как корпоративных, так и правительственных организаций. Правительства могут на законодательном уровне ввести отпуск по уходу за пожилыми членами семьи наравне с отпуском по уходу за ребенком. Однако, исходя из того, что было сказано выше в связи с распределением обязанностей при воспитании детей, очень важно сделать так, чтобы еще одно семейное бремя не ложилось именно на женщин. Учитывая, что во всем мире женщины, как правило, выполняют в 2–8 раз больше неоплачиваемой работы по уходу, чем мужчины [183] См. https://www.oecd.org/dev/development-gender/Unpaid_care_work.pdf . , необходимо будет ввести и «сыновьи квоты» для ухода за родителями.

Важный вклад в этот процесс могут внести и корпорации. Например, в соответствии со своей нынешней политикой заботы о пожилых людях британская энергетическая компания Centrica предлагает работникам один месяц оплачиваемого отпуска и гибкий график работы. Их опыт показывает, что это предложение весьма привлекательно для сотрудников, а сама компания выигрывает за счет снижения числа прогулов и текучести кадров.

Большинство современных наемных работников считают свой рабочий график недостаточно гибким. Из-за этого при определенных жизненных обстоятельствах нередко образуется явное несоответствие между положенными человеку часами работы (как по числу, так и по распределению) и тем графиком, который он хотел бы иметь. Согласно исследованиям, люди, вынужденные на определенном этапе жизни мириться с такими несоответствиями, затем просто меняют работу, чтобы иметь возможность удовлетворить свои предпочтения [184] M. Knaus and S. Otterbach «Work hour mismatch and job mobility: adjustment channels and resolution rates». Economic Inquiry 57: 227-242. 13 M. Bertrand, «The Glass Ceiling». .

Для большинства корпораций борьба за обеспечение гибкости представляет почти непосильную задачу, потому что сама эта идея в корне противоречит давно существующей и очень удобной работодателям корпоративной политике стандартизированного рабочего времени и согласованных рабочих процедур. В результате, тем сотрудникам, которые хотят иметь гибкий и автономный график, попросту платят меньше. Это ставит людей перед очевидной дилеммой: гибкая работа облегчает создание семьи или уход за родителями, но означает и снижение доходов. Таким образом, корпоративная политика штрафов за гибкий график косвенным образом создает конфликт между экономическим успехом и желанием иметь прочные семейные и дружеские отношения. Поскольку при таком отношении к оплате труда гибкая работа сопряжена с потерями дохода, она не решает проблему финансового неравенства между мужчинами и женщинами [185] C. Goldin and L. F. Katz «The most egalitarian of professions: pharmacy and the evolution of a family-friendly occupation», Journal of Labor Economics, 2016; 34 (3): 705-45. . В настоящее время, однако, появились веские основания предполагать, что фирмы и корпорации уже готовы приступить к решению комплекса этих проблем.

Первый стимул изменить старую политику проистекает для корпораций из вездесущей альтернативы спроса и предложения. Поскольку все больше людей начинают воспринимать свою жизнь как многоступенчатый процесс, гибкий рабочий график станет постепенно одной из самых востребованных характеристик при выборе места работы. Выбор планирования рабочего времени необходим в разные моменты жизни: пожилые работники захотят иметь такую стратегию выхода на пенсию, которая позволит им сокращать занятость постепенно; родителям с маленькими детьми нужно больше времени для полноценной семейной жизни; те, у которых есть пожилые родители, захотят за ними ухаживать. Наконец, поскольку в разные периоды времени люди просто хотят работать то больше, то меньше, им тоже понадобится гибкий рабочий график. По мере роста спроса на менее жестко регламентированную работу число тех, кто готов по-прежнему работать «от и до», будет сокращаться, и это резко снизит доступность кадровых резервов, из которых компании, работающие по-старому, смогут набрать себе сотрудников. Если большая часть сотрудников действительно хочет работать полный день, убытки от введения гибких графиков для фирмы могут оказаться весьма значительными, но в ситуации, когда гибкий подход нужен всем, можно с учетом этого разработать более эффективные методы управления бизнесом.