Эндрю Скотт - Новое долголетие [На чем будет строиться благополучие людей в меняющемся мире]

Подобные инвестиции в учебные платформы делают компании по всему миру. В индийской ИТ-компании Tata Consultancy Services внутренняя платформа «Knome», рассчитанная на количество сотрудников более 420 000 человек, позволяет отслеживать развитие навыков и даже повышать свою репутацию, приобретая виртуальные значки в соответствии с объемом и характером приобретенных ими навыков и знаний.

Некоторые из платформ являются относительно недорогими и должны вызывать у сотрудников интерес к новым знаниям. Некоторые компании делают более значительные финансовые вложения в обучение, помогая людям учиться на протяжении всей их трудовой деятельности. На это, в частности, нацелена технологическая компания United Technologies (UTC), которая занимается разработкой авиационных двигателей для Pratt & Whitney. Инвестирование в повышение квалификации сотрудников является для этой компании приоритетной задачей начиная с 1996 года – именно тогда ее руководство приняло решение выплачивать стипендию на обучение до $12 000 любому сотруднику, который захочет получить ученую степень без отрыва от производства. Можно было бы предположить, что UTC таким образом оказывает себе медвежью услугу, обучая за свой счет людей, которые потом перейдут работать к конкурентам. Но Гейл Джексон, вице-президент компании по работе с персоналом, считает это решение выгодной инвестицией: «Мы хотим, чтобы люди были интеллектуально активны. Пусть лучше они пройдут обучение и уйдут, чем останутся, но не захотят учиться [193] C. Conley «Wisdom at Work: the making of a modern elder» London, Portfolio Penguin, 2018 ».

Высокие инвестиции в обучение наблюдаются в тех отраслях или компаниях, которые испытывают определенные трудности. Вместо того, чтобы нанимать новых работников, они стремятся вложить средства в переподготовку нынешней рабочей силы. В американской телекоммуникационной и медийной фирме AT & T, где заняты более 300 000 человек, за последнее десятилетие бизнес-стратегия перешла от работы с традиционными телекоммуникациями к анализу больших данных и к облачным вычислениям. Переориентация бизнес-стратегии шла рука об руку с повышением квалификации и переподготовкой персонала. Процесс обучения начался с того, что каждый сотрудник описал характер своей карьеры и перечислил знания и навыки. Вооружившись этим, они смогли получить доступ к базе данных, названной «Информация о карьере», которая показывала рабочие места, на которые открыты вакансии, а также характер переподготовки, необходимой для того, чтобы претендовать на эти места. Затем сотрудники закончили различные кратковременные курсы, разработанные компанией Udacity – провайдером так называемых «Массовых открытых онлайн-курсов» (Massive Open Online Courses, MOOC) и большим числом университетов. Несмотря на то, что основное внимание уделяется самостоятельному обучению, компания оказывает значительную финансовую поддержку (так, в 2015 году ее сумма составила $30 миллионов).

Решимость корпораций обеспечивать непрерывное обучение может быть связана не только с наличием у них высококвалифицированных рабочих кадров. Даже ресторанная сеть «Старбакс» сейчас оплачивает обучение сотрудников для получения базовых онлайн-степеней при государственном Университете штата Аризона (по схеме, необходимой для получения степени бакалавра). В программе участвует 18 000 сотрудников, из них 2400 человек уже завершили обучение. Цель компании состоит в том, чтобы снизить финансовую нагрузку, связанную, в частности, с текучкой кадров, за счет повышения возможностей продвинуть лучших сотрудников по службе и использовать их новый статус в качестве инструмента для удержания на работе.

Американская ассоциация пенсионеров (American Association of Retired Persons, AARP) в одном из отчетов отметила, что две трети работников в возрасте 45–74 лет стали объектами возрастной дискриминации [194]. Особенно остро эта проблема стоит в Силиконовой долине, где в течение последнего десятилетия крупнейшие фирмы сталкивались с большим количеством случаев предвзятого отношения к людям старшего возраста, больше, чем с расовой или гендерной предвзятостью [195]. Похоже, что реальная проблема, с которой сталкивается современное общество, – это не недостаток людей, способных полноценно работать, а нехватка компаний, желающих дать работу трудоспособным пожилым работникам.

В основе этой личностной дискриминации лежат весьма распространенные стереотипы. Во многих корпоративных советах и отделах кадров существует мнение, что пожилые люди менее продуктивны и плохо обучаемые. Нет лучшего примера возрастной предвзятости, чем скупая фраза 23-летнего Марка Цукерберга, генерального директора Facebook, заявившего, что молодые люди просто умнее. А ведь то же самое (или, если угодно, – противоположное) можно заявить о любой другой демографической группе. Столь категоричные слова, сказанные людьми, занимающими ответственные посты, демонстрируют, насколько легко общество готово мириться или даже соглашаться с утверждениями, сказанными в духе возрастной дискриминации.

К счастью, перспективы для пожилых работников не всегда выглядят столь мрачно. Начиная с 1998 года 90 % роста занятости в США приходится на работников в возрасте 55 лет и старше. Если подобный прирост был достигнут на фоне продолжающейся политики возрастной дискриминации, то борьба с этим пережитком даст больше возможностей для привлечения к труду людей старшего поколения.

Характерное для многих корпораций пренебрежительное отношение к людям в возрасте, вместе с убежденностью в том, что пожилые работники менее продуктивны, якобы подкрепляются тремя соображениями (которые следует признать устаревшими): у пожилых работников меньше времени впереди и поэтому они не заинтересованы в повышении квалификации или в переквалификации; они хуже образованы и, следовательно, менее продуктивны; и наконец, они физически ограничены и неспособны работать наравне с молодыми.

Что касается пожилых работников, у которых «меньше времени впереди», то, как мы уже отмечали, у 77-летних людей сегодня такая же (в среднем) оставшаяся продолжительность жизни, как у 68-летних в 1972 году. Точно так же мы знаем, что людям просто придется работать дольше, поскольку их карьера удлиняется за счет повышения пенсионного возраста. Все это будет мотивировать пожилых работников продолжать работать и приобретать новые навыки.

Второй стереотип – о том, что пожилые люди менее образованны, с каждым десятилетием все более не соответствует реальности. Конечно, в США в 1950-х годах поколение 70-летнего возраста действительно составляло группу, в которой только половина посещала школу в возрасте от 5 до 19 лет, поэтому в те времена Марк Цукерберг мог бы с определенной долей правды утверждать, что молодые люди «просто умнее». Даже к 1980 году подавляющее большинство 65-летних людей все еще относились в основном к тем, кто не посещал колледж в молодом возрасте: это была когорта, получившая образование в 1940-х годах, когда только 7 % людей возрастом от 20 до 24 лет могли получить образование на уровне колледжа. Но теперь картина выглядит совсем иначе – люди старше 60 лет с большей вероятностью имеют степень магистра. Таким образом, эти возрастные стереотипы являются отражением не способностей людей различного возраста, а скорее образовательной политики прошлого века.