Эндрю Скотт - Новое долголетие [На чем будет строиться благополучие людей в меняющемся мире]

Что особенно поразительно, так это то, что пожилые работники, как правило, имеют свои нравственные и социальные установки, которые, по многочисленным прогнозам, будут особенно востребованы на рынке труда в связи с надвигающимися технологическими изменениями. Поиск путей перераспределения ролей, позволяющих дать старшим работникам больше шансов на использование их интеллектуальных, нравственных и даже интуитивных преимуществ, будет чрезвычайно полезен не только для поддержания более продолжительной карьеры, но и для повышения эффективности работы всего предприятия.

Повестка дня, стоящая перед корпорациями в том виде, как мы ее озвучили, неизбежно будет связана со множеством реформ, которые окажутся сложными, дорогостоящими и отвлекут внимание компаний от их основных задач. Мы обосновали необходимость перемен исходя из индивидуальных потребностей людей в новой многоступенчатой биографии и более продолжительной трудовой карьере. Возникает, однако, очевидный вопрос: зачем бизнесу вообще заботиться о проблемах пожилых людей?

По правде говоря, многие фирмы вряд ли захотят проявить подобную заботу. Хотя компании могут принять некоторые из перечисленных выше мер, в целом они сочтут весь диапазон необходимых преобразований слишком дорогостоящим и трудным для реализации. В этих случаях только государственное законодательство и регулирование смогут (и должны будут) заставлять компании принимать требуемые меры. Тем не менее, существует множество фирм и корпораций, для которых перемены, ориентированные на подержание более длительной карьеры, будут иметь решающее значение для обеспечения и повышения их конкурентоспособности.

В последние годы постоянной темой делового мышления становится необходимость разработки более гибкой и быстро реагирующей на изменения корпоративной среды [201] См., например, отчет Bank of America Merrill Lynch, озаглавленный «The Silver Dollar – longevity revolution primer» (Программа «Серебраный доллар» – катализатор революционного прогресса в области долголетия): http://www.longfinance.net/programmes/london-accord/la-reportshtml?view=report&id=452 . . Существует четкое понимание того, что ускоряющийся технологический прогресс потребует от сотрудников и работодателей разнообразных способов работы и быстрой оценки того, как сотрудники играют свои роли. Чтобы стать достаточно быстрыми и чутко реагирующими, люди должны иметь мотивацию и заинтересованность в том, что они делают. Если культура или практика корпорации заставляет сотрудников работать на износ; постоянно волноваться о своих семьях; злиться на руководство из-за того, что им не хватает свободного времени; расстраиваться из-за отсутствия возможности узнавать и осваивать новое и идти в своей работе в ногу с технологическим прогрессом, то их продуктивность и творческий потенциал неизбежно снизятся. Именно поэтому многие меры, описанные нами выше, будут основными в общей стратегии приобретения гибкости и получения максимальной выгоды от новых технологий.

В прошлом одной из самых привлекательных сторон работы в крупной фирме была так называемая «корпоративная пенсия». Она часто начислялась в форме установленного размера пособия, в том смысле, что окончательная пенсия составляла определенный процент от заработной платы на последнем этапе карьеры. Эти пенсии были введены не столько из-за обеспокоенности социальным положением сотрудников, сколько в качестве важного экономического рычага для найма и удержания персонала. Это легко понять, поскольку затраты, связанные с наймом работников, всегда были значительными, а текучесть кадров во все времена дорого обходилась корпорациям. Благодаря пенсии стало проще нанимать кого-то на условия более низкой заработной платой в обмен на пенсию в будущем. Этот прием позволял и эффективно удерживать сотрудников на одном и том же месте, поскольку пенсия начислялась быстрее, если работник оставался в фирме. Однако в нынешнее время назначение и выплата традиционных корпоративных пенсий становится для работодателей все более обременительной нагрузкой, поскольку люди живут все дольше после выхода на пенсию. Как следствие, фирмы постепенно отказываются от этой практики.

Что может прийти на место традиционных пенсий? Суть многоступенчатой биографии заключается в том, что нынешние сотрудники заинтересованы не только в своих будущих финансах, но и в развитии других активов, имеющих не такое явно выраженное материальное обеспечение. Эти активы могут включать в себя заботу о здоровье, получение новых навыков и знаний и возможность безболезненно проходить через трудные периоды в жизни, связанные со сменой деятельности. Поэтому мы предлагаем корпорациям расширить понятие пенсии, чтобы оно не ограничивалось простым накоплением будущих финансовых средств, а подразумевало также поддержку образа жизни работников и инвестиции в нематериальные активы, включая предоставление таких карьерных возможностей, которые были бы более эффективны для планирования многоступенчатой жизни. Возможность уйти в длительный отпуск в середине карьеры, пройти оплачиваемые курсы обучения в другой организации, как и обсуждение гибких вариантов расширения и сужения трудовых обязательств – все эти приемы могли бы стать частью более широкой современной концепции корпоративной пенсии.

С возрастной дискриминацией сталкиваются не только сотрудники компаний, но и потребители. Это хорошо видно из характера сегментации рынка, которую многие фирмы используют для организации рыночных данных. До определенного момента сегментация по возрасту делается с пятилетними интервалами (то есть 21–25 лет; 26–30 лет и т. д.), однако, начиная с 65 лет, маркетологи рассматривают только одну возрастную категорию – 65+.

Результатом этого является полное отсутствие понимания роли быстро развивающегося потребительского рынка в США – так называемой «серебряной экономики». Американская ассоциация пенсионеров подсчитала, что покупательный потенциал людей старше 50 лет сегодня составляет около $7,6 триллиона, что делает этот рыночный сектор третьей по величине экономикой в мире. Активность потребителей данной возрастной группы способна серьезным образом трансформировать экономику, особенно в таких отраслях, как фармацевтика, здравоохранение, финансовый сектор и потребительские товары (в частности, обеспечение жизни в пожилом возрасте, недвижимость, на которую ориентированы люди старшего возраста, средства, замедляющие старение, а также отдых и туризм). Но фирмы не могут просто их использовать. Клайв, как и многие его ровесники, плохо реагирует на продукты, которые продаются для пожилых людей. Он не заинтересован в том, чтобы его отнесли в категорию «старше 65 лет»; вместо этого его привлекают такие свойства, как простота использования, здоровье и гигиена.