Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

И в завершение: по окончании первого рабочего дня на новом месте надо позвонить и кандидату, и работодателю, чтобы узнать, как прошел первый день, сообщить, что вы будете его курировать в течение испытательного срока, если вдруг какие-то вопросы он не сможет разрешить с работодателем. Но при этом дайте понять, что вы уверены: они сами со всем прекрасно справятся. Ну и, собственно, все. Празднуйте!

Давайте подытожим все ключевые моменты на этапе продажи кандидата.

1. Завершить процесс рекрутмента – значит добиться, чтобы работодатель сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой вы подготовили кандидата.

2. Завершить процесс рекрутмента – значит, добиться, чтобы предложение было сделано, принято (то есть была получена подпись на официальном письме-предложении) и чтобы была уставлена конкретная дата начала работы.

3. Когда работодатель уже готов сделать предложение, спросите его «сколько?», и, если он называет вам не ту сумму, о которой вы договаривались, выясняйте все сразу же, до того, как неприемлемое для кандидата предложение будет сделано.

4. Ни в коем случае не вручайте письмо-предложение кандидату, который не готов его принять (то, где указаны конкретная сумма, конкретная должность, конкретная дата начала работы, конкретные обязанности).

5. Передавая письмо-предложение, ни в коем случае не давайте кандидату срок больше 24 часов.

6. Если кандидат берет у вас письмо-предложение и говорит: «Я хочу еще раз все обдумать», знайте – это СИГНАЛ ТРЕВОГИ. Он может означать либо сомнения кандидата в ценности сделанного предложения, либо ожидание контрпредложения от собственной фирмы. Тут же забирайте письмо обратно, как можно скорее выясняйте причину отсрочки и работайте с ней. Если кандидат позволяет вам забрать письмо обратно, то этот кандидат для вас окончательно потерян. Если кандидат не отдает письмо, значит, он убеждает себя принять предложение.

Помните: промедление смерти подобно!

1. Недостаточно проработан заказ.

2. Представлен квалифицированный кандидат, но недостаточно желающий работать.

3. Переоценили значение бумажных свидетельств кандидата.

4. Кандидат живет слишком далеко.

5. Кандидат № 1 не подстрахован другими кандидатами.

6. Представлен кандидат, более 7 лет (и менее 1 года) проработавший на последних местах.

7. Вы сами обращались с кандидатом как с соискателем или позволили клиенту такое отношение.

8. Не заданы все необходимые (и трудные) вопросы кандидату и клиенту.

9. Не проработаны требования кандидата и работодателя (заработная плата кандидата должна подтверждаться на протяжении всего процесса).

10. Во время работы над хорошим заказом не ведется поиск других заказов.

Я бы хотела обратить ваше внимание на последний, десятый пункт. До сих пор мы с вами говорили только о производственной части услуги. Но ведь в рекрутинговом бизнесе, как и в любом другом, есть составляющая сбыта. Обе они равнозначны. Не будет одной из них – не будет и другой.

Главная аксиома рекрутера: на любое хорошее предприятие ВСЕГДА нужны хорошие кадры!

В кризис и без него, в период сокращений или без них главная задача и обязанность ЛЮБОГО руководителя и собственника – постоянный мониторинг и поиск толковых специалистов! Даже не специалистов, нет – толковых людей, из которых при хороших условиях вырастут толковые специалисты. Если хотите, это миссия нашей работы. Это как молитва. Согласно данной аксиоме, наш бизнес ВСЕГДА будет востребован.Можно спорить, что в определенные периоды предприятия возвращаются к «натуральному хозяйству», то есть сами ищут кадры, сами организовывают рекламные кампании, сами пытаются провести у себя аудит бухгалтерской отчетности. Но ведь эти периоды заканчиваются? Если верить ученым, мир переходит в эпоху всеобщего аутсорсинга: предприятия начинают заниматься собственной узкозаточенной деятельностью (возить грузы, кормить людей или шить одежду), а непрофильные функции отдают другим.

Если вы проникнетесь мыслью, что кадры нужны всегда и везде, то любой звонок с предложением услуги вы будете тоже выполнять как миссию – торжественно и почетно. А если кто и откажется от ваших услуг, то это у них самих проблема с пониманием, что такое верная работа предприятия. И это – они потеряли. А мы с вами пойдем работать с другими. С теми, кто понимает, что КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ!

Итак, какие же конкретные приемы могут помочь нам в поиске новых заказчиков? Например…

• В СМИ дают объявления о найме на работу как посредники (рекрутинговые агентства), так и прямые работодатели. Можно выходить на прямых работодателей. Предварительно из открытых источников (и у кандидатов) собрать информацию о потребности в кадрах и о лицах, принимающих решение о найме ключевых работников.

• При интервьюировании кандидатов на руководящие должности, в заключительный момент знакомства (строго после того, как решили их вопрос с трудоустройством – иначе они вас услышать не смогут) предложить услугу по подбору кадров.

• После сбора рекомендаций у руководителей кандидатов, которых мы рассматриваем, сообщить о нашей компании и попросить записать наши телефоны.

• В анкетах кандидатов в графе «рекомендатели» взять телефоны интересных, на ваш взгляд, компаний и руководителей. Там, как правило, дают личные мобильные телефоны, что упростит доступ к руководителю, который обычно «охраняется» штатом секретарей.

• Некоторые агентства продают информацию о рынке кандидатов на ключевые вакансии в регионе. Это то, что у нас называется long list.

• Продажа сопутствующих услуг. Например, обзоры заработных плат. Так, при выполнении индивидуального обзора заработных плат на вакансию «Коммерческий директор» мы в выборку включили 10 компаний. И в качестве бонуса за предоставленную информацию разослали им часть отчета. А дальше можно договориться о встрече, обсудить другие возможные услуги.

• Продажа резюме интересных кандидатов конкурентам. После того, как вы закрыли вакансию какой-то компании, у вас остаются кандидаты, которые по различным причинам были отклонены. Далеко не всегда это неподходящие кандидаты. Как правило, они не подходят именно в данную компанию. Можно по расценкам несколько ниже, чем ваши обычные, выходить на конкурирующие компании и предлагать таких кандидатов. Если предварительно вы соберете информацию об их насущной потребности (если таковая в СМИ есть), это будет плюсом.