Майкл Лопп - Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики

Карьерная лестница для сотрудников

Предположим, что когда в вашей компании появились первые лидерские должности, вам удалось избежать попадания в Токсичный мир надутых индюков. Что же, можете делать громкое заявление о том, что все сотрудники вашей компании рассматривают лидерские должности как эквивалент любой другой должности. Поздравляю! Однако должностная токсичность может возникнуть еще и по другим причинам.

Вторая карьерная лестница, которую тоже необходимо рассмотреть, из-за многообразия профессий и рабочих мест будет сложнее, чем лидерская карьерная лестница. Изначальная функция лидерской карьерной лестницы складывается из необходимости повышения продуктивности и уровня ответственности, а также совершенствования коммуникационных процессов. Изначальная функция карьерной лестницы сотрудников — это рост.

Вероятно, вы создавали лидерскую карьерную лестницу не для того, чтобы дать вашим людям возможность расти, вы создавали ее для того, чтобы ваша компания увеличивалась в масштабе. Тот факт, что новая должность выглядит как продвижение по службе, — это лишь счастливый побочный эффект от ее возникновения. Проблема в том, что большинство сотрудников вашей компании никогда не станут руководителями, при этом они тоже хотят расти.

Именно на этом этапе обычно возникает критическая ошибка. Народ, которому удалось заполучить первые лидерские должности, мыслит так: «Так, когда нам потребовались лидеры, мы создали лидерские должности и стали называть некоторых людей лидерами. Почему бы нам теперь не создать новые должности для остальных сотрудников, чтобы у них тоже было ощущение продвижения по службе и успеха?»

Нет, нет и еще раз нет! Чтобы понять, что это неминуемый провал, давайте вернемся в Токсичный мир надутых индюков.

В этом мире старший вице-президент по талантам смотрит на 119 сотрудников и 17 лидеров и думает: «Так, самые эксцентричные тут — это инженеры, которые работают дольше остальных, значит, я сделаю то же самое, что делал в предыдущей компании, — я создам должности: младший инженер, инженер, старший инженер, руководящий инженер и разработчик архитектуры».

Сами по себе должности абсолютно не токсичны. Токсичен способ, который cтарший вице-президент по талантам применяет для того, чтобы их распределить. Вот несколько примеров хода его рассуждений, ущербность которых возрастает с каждым пунктом.

• Старший вице-президент по талантам создает групповое ранжирование сотрудников, исходя из их опыта работы в штатной должности и рейтинга продуктивности за последний год.

• Затем он чертит линии, чтобы объединить людей в группы. Где именно он чертит эти линии? Тут все зависит от его настроения.

• Когда группы готовы, он отправляет их Лидерам, которые, как он думает, будут согласны с его концепцией, но в реальности в большинстве случаев он просто делится своим мнением, не задавая никаких вопросов.

Вы не отреагировали на эти три пункта яростным зубовным скрежетом? Подождите, я еще доведу вас до ручки! Это еще не настоящий Токсичный мир надутых индюков, это лишь мир, в котором вы существуете. Этот унылый и нечеткий процесс принятия решений возвещает о скором прибытии еще более громоздкой системы должностей, чем та, которая есть у вас на данный момент. Повторюсь: те, кто разрабатывает и распределяет должности, не имеют злого умысла. Они просто хотят (я надеюсь) построить рациональную систему, позволяющую сотрудникам расти, однако они не учитывают, что…

Вы прекрасная уникальная снежинка

Как сравнить двух инженеров, обладающих одинаковым опытом работы? Сравнение по опыту работы — это простейший эмпирический способ сравнения; неглупо будет предположить, что тот, кто работает на своей позиции большее количество лет, обладает более совершенными навыками. Но сможете ли вы измерить его навыки количественно? Нет.

Фил и Феликс имеют одинаковый опыт работы. Оба работают в одной и той же команде и над одним и тем же проектом, но Фил гораздо лучше ладит с людьми, а Феликс всегда рад отсидеться в тени и в одиночку поработать над собственным проектом. Феликс — мировой лидер в измерении эксплуатационных характеристик, а Фил не очень силен в сложении чисел. В кризисные времена Фил всегда остается спокойным и уравновешенным, тогда как Феликс может показаться вам человеком, который не имеет ничего против, если все вокруг сгорит дотла.

Вам нужны оба этих парня, однако не существует должности, которая подойдет им обоим. Должность Фила должна называться «Скромный Миротворец с плохими математическими навыками», а должность Феликса — «Темный Лорд производительности и глюков». Очевидно, что оба работают инженерами, но попытки наделить их одинаковой должностью — это скользкая дорожка, ведь это значит сравнивать две вещи, которые сравнить невозможно.

Главная проблема должностной системы заключается в том, что люди — это непостоянные хаотичные раздолбаи, которые учатся в разном темпе и различными способами. Они могут быть прекрасны или ужасны в совершенно разных сферах деятельности, даже если они выполняют более или менее одну и ту же работу. Должности — это не попытка запечатлеть кажущиеся бесконечными варианты эволюции человеческих существ в бизнес-среде. Должности — это ничем не обоснованные стандарты измерения их массы. Должности позволяют лидерам разделить всех на несколько больших куч так, чтобы им было удобно распределять заработную плату и определять старшинство, а еще чтобы использовать названия этих куч в качестве ярлыков, которые (как считается) дают нам представление об ожидаемых от нас навыках. Это невероятно трудная задача, и именно она стоит у истоков должностной токсичности.

Когда Феликс узнает, что он — Старший инженер, а Фил — Руководящий инженер, он будет вне себя от ярости. Почему? Потому что он, будучи специалистом по эксплуатационным характеристикам, воспринимает свою ценность как нечто экстраординарное и гораздо более значительное, чем ценность Фила — парня, который просто хорошо ладит с людьми. Должности позволяют вешать на людей ярлыки, свидетельствующие об их злополучной абсолютной ценности в рабочей среде, однако в реальности мы представляем собой набор переменчивых навыков. Некоторые из них — это ваша суперсила, некоторые из них — ваша ахиллесова пята, и ни один из них не может быть точно отражен в названии вашей должности.

Визитки, резюме и должности, покойтесь с миром

Визитки почили в бозе! Мне действительно становится дурно, когда на какой-нибудь конференции мне протягивают великолепную визитку и с ожиданием смотрят на меня. Извините, у меня нет визитки. Ну, на самом деле она есть. Вот она! Вы на нее смотрите прямо сейчас! Да, она не поместится в ваше портмоне, зато я сберег немного леса и зато на ней гораздо больше информации, чем на стандартной визитке.