Майкл Лопп - Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики

33. Вожаки

Собеседование за пределами техники

Давайте начнем с того, что перестанем заблуждаться. Когда вы нанимаете человека на работу, вы всегда рискуете. Google славится интенсивным и длительным изучением своих кандидатов. Собеседования в Google могут быть очень насыщенными, но если они принимают решение взять кого-то на работу, то они идут ва-банк.

Спустя несколько месяцев вы все еще не будете точно знать, кого вы взяли на работу.

Но это не значит, что вы не можете увеличить свои шансы на успех.

По моему мнению, успех при проведении собеседования заключается в извлечении из кандидата как можно большего количества информации. Это должно происходить не благодаря вашему основательному перечню вопросов, а за счет участия в собеседовании страшно отличающихся друг от друга людей. То, что эти люди обнаружат сквозь призму своих таких различных перспектив, — это и будут самые лучшие данные, которые нужны вам для принятия правильного решения.

Базовая команда для проведения собеседования

Существует две ключевые группы участников для проведения собеседования с кандидатом. Первая группа кажется довольно очевидной и простой, однако именно здесь часто случаются провалы. В собеседовании должен участвовать каждый член команды. Я повторю это еще раз, потому что Дейв — наш инженер-ворчун — постоянно говорит мне, что ему неинтересны собеседования. В собеседовании с кандидатом должен участвовать каждый член команды, поэтому Дейв тоже значится в списке участников собеседования. Каждый раз!

Проведение собеседований — это командный вид спорта. Не рассматривать чью-то точку зрения в отношении кандидата — значит не только утратить возможность использовать все возможные произвольные углы зрения, но и имплицитно транслировать команде определенное сообщение каждый раз, когда Дейв не участвует в собеседовании. Это сообщение звучит так: «Мнение Дейва не имеет никакого значения». А теперь соедините это имплицитное сообщение с вопросом, который вы должны постоянно себе задавать: «Почему Дейву безразличны люди, с которыми он, возможно, скоро будет работать?», и вы получите более чем убедительную причину настоять на том, чтобы в собеседованиях всегда участвовали все члены команды.

Другая ключевая группа для проведения собеседований не так проста, как первая. Это ваша «палочка-выручалочка» в деле собеседования кандидатов, это люди, которым вы доверяете в этом вопросе, ваши вожаки , и если они говорят кандидату «нет!», значит, его игра окончена.

Ваши вожаки должны представлять собой максимально разрозненный набор точек зрения. Все члены команды будут помогать вам обнаружить «информационные жемчужины», их мнение значительно повлияет на ваше итоговое решение, однако ваши вожаки — это ваша константа. Если они скажут вам: «Этот парень изменит лицо нашей команды», то вы им поверите на слово, потому что они редко ошибаются.

Существует три ключевых типа вожаков, которые нужны для проведения собеседований.

Технические специалисты

В сфере разработки софта технические знания — это наиболее очевидная компетенция, которую необходимо оценить при проведении собеседования, но именно ее зачастую хуже всего оценивают. Инженеры великолепно разбираются в технике, но они вовсе не великолепны в социальном плане. Лучший инженер в команде может быть худшим участником технических собеседований, потому что ему просто некомфортно иметь дело с человеческими существами. А значит, если вы пошлете его выяснить, знает ли кандидат что-нибудь о нормализации баз данных, то он будет нервничать больше, чем сам кандидат, из-за того, что ему приходится задавать сложные технические вопросы.

Найдите технического «наемника».

Да, существует масса вещей, которые нужно знать о стиле коммуникации, мышлении и личности вашего кандидата, но если вы — руководитель по разработке софта и не можете оценить технические навыки, то плохо ваше дело. Вы будете нанимать красиво и убедительно разговаривающих специалистов по контролю качества, которые не умеют писать код. Упс!

Специалисты по корпоративной культуре

Ваш второй вожак — это специалист по корпоративной культуре. Существует два аспекта, которые необходимо оценить в этом отношении. Во-первых, вписывается ли кандидат в вашу команду в корпоративном плане. Во-вторых, вписывается ли кандидат в вашу компанию в корпоративном плане. Эти рассуждения ведут в туманный мир понимания личности, а это значит, что вам будет проще найти технического вожака, чем корпоративного, потому что технические навыки поддаются количественному измерению. «Да, этот парень бог в С++». Следующий вопрос: «Окей, не будет ли его божественное поведение бесить остальных членов команды?»

Вписываться в корпоративную культуру — значит вписываться в команду. В идеале ваша команда функционирует, пока ваш нынешний и ваши последующие кандидаты поддерживают функционирование ее корпоративной культуры, а не принижают ее достоинства.

Ваш корпоративный вожак — это человек, который скажет: «Этот парень привнесет в нашу команду что-то новое и не будет принижать ее достоинств». Вашим культурологическим вожаком должен стать сотрудник, способный лучше всего выразить душу вашей команды. Это должен быть человек, который способен разгадать вашего кандидата.

Мышление (Стратег или тактик?)

Ваш последний вожак должен оценить тип мышления кандидата. Его задача — в определении траектории развития. Перспективный ли он? Стремится ли он изменить мир? Может быть, он занял свою небольшую технологическую нишу и прекрасно разбирается во всем, что с ней связано? Я не знаю, какого человека вы ищете для своей команды. Это знаете только вы! Поэтому именно вы должны понимать, стратег или тактик этот человек.

Кандидат-стратег — это человек, который будет продавливать свою повестку дня и свое мнение. Такие люди активно вовлечены в то, что они делают, интенсивно общаются с другими, кто занимается тем же самым. Они будут постоянно всем рассказывать, причем во всех подробностях, как они собираются сделать то или иное. Кандидаты-стратеги будут бесить некоторых членов команды, потому что их повестка дня ужасно напряженная.

Кандидаты-тактики — это люди, способные удовлетворить четко ограниченную потребность команды. «Нам нужен парень — специалист по базам данных». Как и стратеги, они хорошо знают свою работу, но это всё, что они знают. Кроме того, они не заинтересованы в продавливании своей повестки дня. Они просто хотят выполнять свою работу в относительной тишине.

Я не хочу давать никаких оценочных суждений по поводу того, какие кандидаты вам больше подходят: стратеги или тактики, потому что я не имею ни малейшего понятия о том, кого вы ищете. Важно понимать, какой тип мышления вам необходим и, что еще более важно, какие люди будут самыми правильными участниками собеседования по типу мышления. Лично я предпочитаю, когда вожаком по типу мышления выступает руководитель, потому что его работа непосредственно касается мышления в пределах определенной группы людей. Дело не только в том, что вы знаете, что нужно вашей команде; дело в том, что мышление определяет карьерный путь, и вы должны понять — причем чем раньше, тем лучше, — что нужно для максимального вовлечения в работу вашего будущего ­сотрудника. Стратег не останется с вами надолго, потому что считает, что вы движетесь недостаточно быстро. А тактик будет вполне счастлив, пока его работа будет стабильной и важной.