Татьяна Мужицкая - Роман с самим собой [Как уравновесить внутренние ян и инь и не отвлекаться на всякую хрень]

У компании «Арпиком» очень мудрый владелец. В свое время он создал сеть ресторанов и все обслуживающие функции вынес в управляющую компанию. Бухгалтерия, юристы, маркетинг и кадры отдельно, а рестораны – сами по себе, чтобы никто друг другу не мешал.

Через три года управляющая компания воздвигла короны на головы тех, кто в ней работал.

Комплекс ресторанов открывался в 12:00.

Однажды девушка из отдела маркетинга назначила на 11:00 встречу всех управляющих ресторанами – двенадцать человек – чтобы познакомить их с новой акцией ко Дню святого Валентина.

И вот в половине двенадцатого она по-царски вплывает в офис. Охранник говорит:

– Лина, дорогая, у тебя уже полчаса под дверью управляющие сидят! Что-то случилось?

– Ой, да ничего, подождут! – отвечает, махнув рукой, двадцативосьмилетняя Лина.

Это услышал собственник, который сам был управляющим ресторана.

– Что тут происходит? Это что такое было?

Он понял, что в управляющей компании все порядком обнаглели. Короны конкретно придавили сотрудникам мозги. Для них управляющие ресторанами стали низшим сословием в иерархии.

Тогда он решил провести официальный ребрендинг под дивным слоганом: «Царьки – гоу хоум!»

ООО «Управляющая компания» была переименована в 000 «Помогающая компания». В трудовых книжках исправили все должности с сохранением оклада. Управляющего по маркетингу стали называть помогающим по маркетингу а управляющий финансами стал помогающим с финансами.

Половина этих самокоронованных персонажей подняла скандал и уволилась.

Это сложный момент – понимать, кто в большой корпорации кормящее звено, а кто – обслуживающее. И часто бывает, что у последнего опухает самомнение.

Уборщица, которая ворчит: «Топ менеджеры, мать их! НаТОПали тут! А ну ноги все быстро подняли! Вы не видите, я тут пол мою? Сидят они тут за столом, совещаются целый день». Это типичное непонимание иерархии.

А ведь ее нужно поддерживать.

Мода тоже явно обозначает иерархическую лестницу. Какого сезона коллекция твоего белья? Что больше в тренде, мех или кожа?

В этом вопросе есть истории кланового типа, например, в мусульманских семьях иерархия понятна, и никто не пытается ее оспорить. Но все не так очевидно в европейских семьях.

Я наблюдала разные варианты иерархических проявлений, но одна сцена потрясла меня до глубины души. Я долго жила в татарской семье – десять лет была замужем за татарином.

У младшего из четырех братьев был юбилей – пятьдесят лет. После застолья все четверо выходят во внутренний двор покурить. И тут на крыльце появляется их мама. Сколько ей лет можете сами себе представить.

Братья одновременно замирают, задерживают дыхание и прячут сигареты. Мама проходит мимо через двор, они выдыхают, продолжают общение и перекур.

Потому что при маме курить нельзя! Никогда и никому.

Если иерархия понятна и принята, жить в ней очень комфортно. Старшие учат младших, заботятся о них, младшие выполняют работу, которую не должны делать старшие. Старшие хвалят, но могут и дать по жопе. Младшие имеют право просить. Или пытаться требовать.

Люди часто путают просьбы и требования, а потом не понимают, за что их так не любит мир. Почему не понимает их элементарных запросов? Почему загаданное желание Вселенная не исполняет?

РАЗНИЦА МЕЖДУ ПРОСЬБОЙ И ТРЕБОВАНИЕМ ОГРОМНА. ПРОСЬБА – ЭТО СНИЗУ-ВВЕРХ, А ТРЕБОВАНИЕ – СВЕРХУ-ВНИЗ. ИНТОНАЦИЯ, ДАЖЕ ОДНО СЛОВО МОЖЕТ РЕШИТЬ ВСЕ.

Здесь нужно учиться доверию и мягкости. Часто, чтобы действительно стать добрым, щедрым и дарящим, нужно всю теневую историю принять, признать и применить по назначению. Это огромное количество энергии, колоссальное топливо.

Иерархия проявляется в том, кто принимает решение. Кто, что и с кем должен согласовывать.

Опять же, есть организации, где это прозрачно. Например, начальник отдела имеет право самостоятельно принимать решение в пределах, условно, ста тысяч. Соответственно, начальник подразделения может, ни с кем не согласовывая, решать в рамках миллиона. Остальное ему придется визировать у руководства. Глава офиса свободно правит в пределах десяти миллионов, а более значимые решения обязан согласовывать с центром. Понятная иерархия.

В таких системах ясно, для чего надо лезть вверх, зачем расти – чтобы принимать решения в масштабе покрупнее.

Бывают такие подковерные игры, когда иерархия рушится и не сразу очевидна ее новая структура. Например, слияние двух банков.

В одном была живая и молодая корпоративная культура с борзым руководителем. Все сотрудники – активные, мгновенно реагирующие светлые головы. К тридцати годам каждый из них мог похвастаться полудюжиной международных сертификатов. Они рвали всех на своем пути. Второй банк был региональный, эдакого кланово-иерархического типа. В основном там работали мужчины от сорока лет и выше.

После слияния в отдел второго банка, который занимался техническими расчетами, поставили руководителем женщину двадцати девяти лет. А женщины в той клановой иерархии всегда ниже мужчин. Сотрудники, понимая, что главный – не дурак, пришли к выводу, что она – чья-то женщина. Такое положение дает привилегии в иерархическом статусе. Стали копать, но ничего не нашли. Муж не из этой стихии, богатых родственников в верхах тоже нет. Непонятно. Тогда решили ее саботировать.

Вот она им говорит: «Товарищи, сделайте отчет по этому расчету к пятнице». Все ее проигнорировали.

Но руководитель должность получила, конечно, неспроста – она была девочкой умной. Видя, что ситуация с непризнанием иерархии мешает работе, она собрала подчиненных и говорит: «По новым стандартам для выхода на следующий уровень нам нужно пройти международную сертификацию. Поэтому сейчас вы все в обязательном порядке пройдете предварительное универсальное международное тестирование. По его результатам мы узнаем, каков наш общий профессиональный уровень. И что еще нам надо изучить и подтянуть, чтобы всем эту сертификацию пройти».

Сотрудники выполнили тесты. Пришли результаты. Руководитель собрала всех и объявила: «Смотрите. Я распечатала ваши результаты под номерами для анонимности. Прикреплю их на стену. Мы будем брать каждую работу и вместе разбирать ошибки. А затем составим для автора теста персональный профиль обучения».

Из 100 возможных баллов проходной был – 90. Средний результат сотрудников отдела оказался 40–50. На втором месте – 73 балла. Все загрустили. Единственный тест, который преодолел порог, был с результатом в 98 баллов. «А это что, образец?» – поинтересовались работники отдела.

«Нет, это мой», – сказала молодая руководительница. Все выпали в осадок. – «Думаете, я не понимаю, что вы делаете? Я все вижу. Но меня это не задевает. И если вы пойдете за мной, у каждого из вас будет 98 баллов, а с этим сертификатом совершенно не важно, где вы работаете. Я подумала, что, видимо, вы просто не понимаете, почему я руководитель? Так вот – поэтому. А ваше мнение меня мало интересует».