Скотт Харрис - Приглашение в социологию эмоций

Профессии и рода занятий сегрегированы по полу, потому что в рамках определенных карьерных траекторий доминируют мужчины или женщины. Рабочие места, требующие дополнительного количества эмоционального труда, обычно считаются «женской работой». Например, пилоты в авиации в основном – мужчины, а бортпроводники – с большей вероятностью женщины. Последний род занятий явно включает больше возможностей для выполнения эмоционального труда. Бортпроводники чаще имеют дело с пассажирами, которые боятся летать, беспокоятся о потере багажа или возмущаются задержкой рейса. Только в редких и исключительных обстоятельствах пилоты включаются в процесс управления эмоциями и поведением пассажиров помимо объявлений по рации.

Подобные модели поведения можно увидеть и в других ситуациях [Guy, Newman, 2004]. Хотя тенденция к гендерной сегрегации не является железным законом, ее можно обнаружить в ресторанах, больницах и корпорациях. Женщины с большей вероятностью будут работать в качестве официанток, медсестер и секретарей и таким образом больше взаимодействовать с публикой, нежели повара, врачи и руководители. Во всех этих примерах женщины как будто «притягиваются» или направляются к тем социальным ролям, которые требуют больше эмоционального труда. Очень немногие мужчины становятся учителями в начальной школе (где нужно больше сил отдавать воспитанию и заботе о детях) и очень немногие женщины становятся строителями (где труд является скорее физическим, чем эмоциональным).

Безусловно, только небольшое количество профессий и родов занятий, если вообще такое бывает, полностью сегрегированы по полу, ведь существуют медбратья, мужчины-секретари и мужчины – учителя начальной школы. Но даже когда мужчины и женщины занимают одинаковые позиции на работе, мы можем наблюдать сегрегацию по задачам в рамках данной позиции [Bellas, 2001]. Бортпроводника-мужчину чаще просят положить тяжелую сумку в верхнее отделение багажа, а бортпроводник-женщина с большей вероятностью сталкивается с просьбами, выполнение которых требует эмоционального труда, – такими как обеспечение комфорта детям, пожилым или нуждающимся в помощи. Женщины, которые пробились в полицию, могут обнаружить, что эта работа неодинакова для мужчин и женщин. Когда приходится утешать жертв сексуального насилия и других пострадавших, то ожидается, что полицейские-женщины возьмут это на себя [Martin, 1999].

Если случайным образом распределить различные рода занятий и задачи в рамках этих занятий , то в обоих случаях мы можем ожидать, что разделение труда между полами будет примерно 50 на 50. Однако такой гендерно нейтральный расклад не может гарантировать, что мужчины и женщины будут выполнять одинаковое количество эмоционального труда. Поскольку даже когда работники (и мужчины, и женщины) выполняют одну и ту же задачу в одном и том же роде занятий, поведение клиентов, коллег и работодателей может повышать требования к женщинам [Bellas, 2001]. Например, когда бортпроводник-женщина напоминает пассажирам, что необходимо застегнуть ремни или убрать багаж под сидение самолета, клиенты могут более свободно выражать раздражение или сопротивление, особенно те, кто менее склонен признавать авторитет женщин, или те, кто считает, что женщины склонны заботиться о других по своей природе [Hochschild, 1983, p. 174]. Официантки или секретарши с большей вероятностью будут вынуждены вежливо реагировать на харассмент со стороны клиента. Студенты ожидают больше сочувствия и теплоты от преподавателей-женщин, чем от преподавателей-мужчин [Bellas, 1999].

Не только клиенты, но и коллеги и работодатели могут ожидать от работников-женщин большего сочувствия и доброжелательности, чем от мужчин, занимающих ту же позицию. Коллега, которому необходимо поделиться и рассказать о неприятном клиенте, или босс, который хочет видеть широкую улыбку либо слышать заботливый тон во время беседы, часто придерживаются более высоких требований в этом отношении к женскому персоналу (см., например: [Pierce, 1999]).

Гендеризованная природа женского труда отражается в неоплачиваемой работе, которую женщины делают в семейной жизни. В большинстве американских семей наблюдается тенденция к тому, что женщины выполняют больше домашней работы для родственников («kin work») – воспитывая детей, заботясь о пожилых родителях и даже координируя разговоры за обедом [Devault, 1991; Sarkisian, Gerstel, 2012]. Таким образом, неравное распределение эмоционального труда на рабочем месте обостряется неравномерным распределением работы по осуществлению заботы в домашней сфере. В обоих случаях женщины могут выполнять ряд изнурительных обязанностей, которые остаются незамеченными и неоплаченными.

Раса

Гендер является одним из факторов, которые могут быть причиной того, что одни работники выполняют большее количество эмоционального труда, чем другие. Раса – еще один такой фактор. Несмотря на достигнутый прогресс в сфере расовых отношений благодаря движениям за гражданские права, расовые и этнические предубеждения до сих пор оказывают влияние на взгляды и поведение американцев [Feagin, 2010]. Таким образом, вероятно, и расовая принадлежность может оказывать существенное влияние на объем и тип управления эмоциями, осуществляемого работниками в процессе взаимодействия с покупателями, коллегами и работодателями.

Согласно Вингфилд, можно обозначить по меньшей мере два случая, когда расовые различия воздействуют на эмоциональный труд, делая его отнюдь не нейтральным [Wingfield, 2010]. Первая ситуация – в некоторых случаях работники могут придерживаться различных эмоциональных стандартов . Например, белому работнику позволяется в качестве великодушного исключения не соблюдать норму запрета на выражение недовольства на рабочем месте, тогда как другой работник воспринимается как «разгневанный черный мужчина» [47]. Один и тот же эмоциональный дисплей может интерпретироваться по-разному. В первом случае гнев работника рассматривается как показатель того, что он переживает искреннее недовольство, обиду или выражает сложное сочетание страсти, искренности и уверенности; во втором случае гнев работника рассматривается как неуместный, пугающий и непрофессиональный.

В некоторых условиях нормы, регулирующие эмоциональный труд, применяются более беспристрастно. Однако это не гарантирует равенства, поскольку фактически при соблюдении норм расовые предрассудки создают трудности для некоторых работников в сравнении с другими [Ibid., 2010]. Представьте себе работника – чернокожую женщину, сталкивающуюся с расизмом в более широком сообществе (например, ее чаще проверяют охранники в магазинах во время шопинга). Затем представьте ту же работницу, которая также подвергается оскорбительному обращению из-за цвета кожи на своем рабочем месте (например, коллеги отпускают обидные комментарии о ее «негритянской еде на ланч»). Цветной работник понимает в этом случае, что соблюдение нормы – «быть приятным и сдерживать гнев» – для него оказывается более трудным, чем для белых сотрудников.