Ирек Идиятов - Стань эффективнее

С другой стороны , это , наоборот , очень даже хорошо , только представь , какие перспективы ждут компанию , когда в ней будет работать грамотный и компетентный персонал . Жаль только , что цена будет очень высока , много сменится сотрудников , да и некоторые бизнес-процессы не будут выполнены в срок . Мы же себе этого позволить не можем . Нам с тобой нужно научиться правильно ставить задачу . Так как именно от этого будет зависеть , достигнешь ли ты цели или нет . Задачу можно поставить кому угодно , себе самому , сотруднику , близкому человеку , коллеге . Я расскажу тебе про все ситуации , дам работающие инструменты . Тебе останется их только использовать , и все . А сейчас вернемся к примеру . Закончился обед , а работа в отделе моего коллеги до сих пор не была выполнена , сотрудники уже ходили и расстроенно пускали сплетни про то , что руководителя не устраивает их работа , так как они делают все не так . И им уже надоело снова что-то исправлять .

– Ну сколько можно … – сказал один из сотрудников . Я видел , как энтузиазм этих людей начинает угасать и у них заканчивается рабочее состояние и начинается недовольство работой , компанией , отделом . Пришлось вмешаться . Но для начала я спросил у моего коллеги – что им надо сделать , ответ был простой – развесить товар . Это называется « Что-то » – вспомни наш алгоритм задач . Далее перехожу к этапу « Что это ?» и задаю логичный вопрос – что требуется сделать твоим сотрудникам . На что получил ответ : «Чтобы все ровно висело ».

Мне стало понятно то , что сотрудники никогда не сделают эту работу , потому что руководитель сам не знает , что конкретно должно быть сделано своими сотрудниками . Можно было долго наблюдать за происходящим и оставаться в стороне , так как это не мой отдел , не мои сотрудники и не моя зона ответственности , однако это мой коллега и у нас одна компания . Вспомни пример с мальчиком , который собирал свои игрушки сам и помогал родителям , так как видел , как они помогают друг другу , и потом в школе делился книжками , а в институте помогал с курсовой , так вот , я не смог оставаться в стороне , ситуацию нужно исправлять . Я связался с отделом маркетинга и запросил у них планограмму , обсудил с директором , в какой последовательности и как должен быть представлен товар с учетом месторасположения входа в магазин и витрин . Далее приступил к выполнению . Моментально распланировал алгоритм работы , разделил работу между сотрудниками , и процесс пошел . Через сорок минут работа была выполнена , сотрудники были довольны , а я ещё раз убедился в том , что если хочешь что-то от своих сотрудников , то нужно сначала самому понять , что должно быть сделано .

– Сходи поправь товар , – сказал руководитель своим сотрудникам . Это ещё один пример , который нам с тобой нужно разобрать . Через некоторое время руководитель пошел проверять , увидел , что товар стоит ровно , однако ценников на нем нет . – А почему нет ценников ? – поинтересовался руководитель . Здесь давай сделаем паузу .

Это очень важный момент , при этом количество ответов сотрудника будет ограничено . Первая мысль , которая придет человеку , будет звучать так : – Вы мне не говорили , что нужно ещё сделать ценники . Но первое слово , которое будет сказано :

– Сейчас сделаю .

Или :

– Я как раз хотел этим заняться .

На самом деле сотрудник будет прав , руководитель не требовал расстановки ценников , как и не требовал проверить товар на чистоту . Но не каждый сотрудник скажет своему боссу напрямую :

– Вы мне не сказали об этом , я и не сделал . – Так как не хочет попадать в немилость . Поэтому приходится лгать , взяв на себя вину и ответственность за невыполненную задачу , выполнение которой у него не просили , при этом руководитель остается « чист ».

Для сотрудника эта ситуация становится уроком существования в данной среде , ему приходится давать те ответы , которые ждет от него руководитель , какими бы они ни были .

– Главное , чтобы босс был доволен , – сказал как-то один из моих коллег . Дальше происходит вот что . Сотрудник , понимая , что с него могут потребовать больше , чем запрашивали , начинает выполнять больше работы . Однако это чревато тем , что приоритет работы может сдвинуться не в лучшую сторону .

Например : руководитель потребовал отчет в письменном виде от своего сотрудника , сотрудник его распечатал и заметил , что принтер начинает некорректно работать и оставляет на листе бумаги полосы . Распечатанной информации это не угрожает , однако выглядит некрасиво . Сотрудник , понимая из прошлого опыта , что руководитель обратит на это внимание , – рвет документ и звонит в службу технической поддержки , запрашивая мастера по ремонту офисной техники . Проходит около тридцати минут , мастер появляется и начинает чинить принтер . Сотрудник , понимая , что делает благие дела , спокойно ждет , когда работа будет выполнена . Тут звонит руководитель с вопросом :

– Где отчёт ?!

– У нас сломался принтер , мастер его ремонтирует , – скажет сотрудник . Он не скажет правду , которая звучала бы примерно так : – Уважаемый руководитель , я распечатал лист , но принтер оставил на нем некрасивые полосы . Понимая , что вы можете меня упрекнуть в том , что мой принтер не работает и я за этим не проследил , как в прошлый раз с ценниками , то не стал рисковать , так как не хочу выслушивать от вас необоснованные претензии без понимания сути проблемы , поэтому я порвал распечатанный лист и заказал мастера по ремонту техники , для того чтобы уменьшить шансы критики в мой адрес .

Конечно , руководитель получит отчет , но в такой ситуации шанс того , что руководитель сотрудника похвалит или скажет , что работать с такими ответственными коллегами правильно для бизнеса , будет уменьшаться в зависимости от того , насколько срочно нужен был отчет . В итоге работа будет направлена не в пользу бизнеса , не на рост показателей и увеличение стабильности компании . А все усилия сотрудников будут направлены на то , чтобы сохранить место и лишний раз не привлекать к себе внимание руководителя . Я знаю лично такие компании , где из-за таких руководителей рушится бизнес , а в лучшем случае просто существует , но ни в коем случае не растет . Скажу также , что это неприятная ситуация , связанная ещё с тем , что это видят другие сотрудники , которые обсуждают происходящие ситуации между собой . Как только заходит босс – работа сразу начинает кипеть , все чего-то суетятся , к кому ни обратись – то занят , то какие -то переговоры , либо я только что сел пообедать . В общем , руководитель увидит красивую картинку , где каждый занят своим делом , да вот только насколько это полезно для компании , он так и не поймет . Связано это с тем , что сотрудники создают видимость своей работы , чтобы не попадаться на глаза руководителю , а руководитель , в свою очередь , видя , как усердно трудятся сотрудники , постарается их не отвлекать – ведь они же стараются . Тут команда начинает делиться на несколько частей . Приведу пример из своей практики .