Никита Сергеев - Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ

И даже мои небольшие консультации в виде ответов на вопросы помогли некоторым отстроить модель. Одна консалтинговая компания предложила клиенту, у которого HR функция уже дважды «перезапускалась», дополнить модель «потерянным 5-м элементом» – и все заработало!

Предупрежу, что начав читать эту книгу, Вы должны быть готовы пройти немалый и непростой путь.В книге сначала я расскажу о глобальных трендах в переопределении труда и о бизнесе как социально-экономической системе. И сфокусируюсь на том, почему HR может и должен быть полноценным бизнес-игроком. Дам простое авторское объяснение, которое расставит для многих точки на «Ё» в части роли HR в бизнесе.

Далее мы пройдемся по бизнес-ориентированной модели HR функции и каждому ее элементу: от общих центров обслуживания (ОЦО) и до HR бизнес-партнеров. В этой части мы также «найдем» «потерянный 5 элемент».

Потом я дам несколько простых прикладных инструментов для построения бизнес-ориентированной модели HR-функции. Это и базирующийся на ролевой модели организационный дизайн, и подход к отбору правильных людей в соответствующие «кубики».

И напоследок будет самый «вкусный» раздел с набором анти-кейсов проектирования бизнес-ориентированной HR-модели по России, СНГ и ЦВЕ.

В этом разделе я поделюсь конкретными кейсами, практикой и проблематикой внедрения бизнес-ориентированной HR-модели в России, СНГ и ЦВЕ. Только в отличии от большинства книг, которые оперируют «красивыми правильными кейсами», я пройдусь по ошибкам. В бизнесе уже многие поняли, что ошибки важны не менее (а иногда и более) успехов. А при построении моделей чужие ошибки бесценны. Они нужны, чтобы не наступать на те грабли, которые другие уже прошли. Увидеть ловушки и не попасть в них – это 95% успеха!

Ведь можно привести истории успеха единиц – все будут восхищаться, но никто никогда не поймет «так а почему же у других не получилось?». Ведь так все хорошо, просто и понятно… Но почему тогда у нас в России HR бизнес-партнеры (HRBP) с первого раза не взлетели? Почему их версия 2.0 также в основной массе компаний с треском провалилась? Уже HRBP 3.0 многие начинают – и то не уверены в успехе…

Где «грабли»? Где находится то самое «минное поле»? Куда смотреть, чтобы «не проморгать»?

Поэтому в книге я «пересобрал» всю проблематику внедрения бизнес-ориентированной модели HR в кейсы. Ведь как говорят: «Мудрый учится на чужих ошибках, умный на своих, а дурак повторяет одни и те же». Поэтому мудрости Вам в виде нескольких кейсов из компаний разных отраслей. Но имейте ввиду: все ошибки ни в коем случае не порицание или высмеивание – Вы должны быть благодарны этим ошибкам. Это Ваша возможность научиться «на чужих шишках» и самому понять, что работает, а что нет.

В конце книги добавлен обзорный раздел о проектном подходе – это особенности управления проектами преобразований, которые Вам пригодятся в т.ч. для трансформации HR-функции. Взяты они из моей более прикладной книги по данной теме «Трансформация: особенности управления проектами преобразований».

Книга о проектах преобразований

Вот в принципе и все о предыстории и о чем эта книга. Раз Вы читаете эти страницы – значит Вы готовы начать. Поехали.

Начнем с философского вопроса. Люди говорят о разных трендах: о глобализации, о технологиях и «экспонентных» компаниях, о демографии (живем дольше, стареем, нас становится все больше – но только не в развитых странах…), о поколениях (X, Y, Z, Alfa…), о мире VUCA… и многих прочих занимательных вещах.

Но с точки зрения предмета книги хочу заострить внимание на трех фундаментальных, по-моему мнению, моментах.

1. Технологические уклады. Наверняка многие слышали о волнах Кондратьева и циклах Шумпеттера. Но особого внимания с моей точки зрения достойна концепция товарища Глазьева – концепция технологического уклада ( рис.1.1).

Рис.1.1. Иллюстрация концепции технологических укладов

Технологический уклад – это несколько взаимосвязанных и последовательно сменяющих друг друга поколений техники и технологий, эволюционно реализующих общий технологический принцип. Казалось бы, а при чем это к трендам труда? А при том, что это напрямую влияет на всю социально-экономическую систему – и, в частности, на труд.

Каждый технологический уклад имеет ведущую технологию . И мы как раз вначале 6 технологического уклада

Более того, каждый новый технологический уклад\виток уменьшается по времени. И как следствие мы имеем экспоненциально растущие компании – просто компании начали более ускоренно проходить циклы. Т.е., изменения ускоряются причем с постоянным нарастанием. И на это явление необходимо реагировать и организациям, и обществу.

Говоря о технологических укладах, нельзя не отметить, что будущее наступает не равномерно : технологии следующего витка развиваются на пике предыдущего. Но по странам это выглядит неодинаково – если в Японии и Гонконге Вы будете лицезреть будущее, то у нас по отраслям все еще преобладают технологи 4 уклада (кроме ВПК – там уже 5—6 уклад).

2. Изменение соотношения видов труда.Немного поясню о видах труда в целом.

Кривым зеркалом классификации труда является классификация труда на умственный и физический . Даже ряд мировых светил менеджмента не смогли ее преодолеть.

Хотя П. Друкер в своих работах вплотную подходил к тому, чтобы решить этот классификационный вопрос. Вспомним хотя бы его «Энциклопедию менеджмента», где он вводил понятие «новые служащие», «менеджмент как обособленная деятельность», «производительный труд» и т.д.. И он почти вырвался из ограничений этой классификации в 80-х, когда находил в своих трудах нестыковки – но так и не смог до конца преодолеть эту парадигму.

На самом деле в широком смысле есть 3 вида труда (рис.1.2):

· Производительный – это стандартный труд. Основан на рутинных, однотипных, повторяющихся, четко определенных действиях. Даже труд программиста по своей природе является производительным и ничем не отличается в этом плане от труда тракториста. Просто ведущей технологией прошлого уклада был ДВС и трактор как инструмент (вспомните роман Дж. Стейнбека «Гроздья гнева») , а теперь информационные технологии – и компьютеры, стеки и фреймворки как инструменты. Труд надзирателя (мастера, бригадира) по своей сути также является производительным.

· Управленческий , функциональным назначением которого является эффективное использование существующих ресурсов и технологий окружающего мира, создание систем управления, управление процессами и непосредственное управление (координация, коммуникации, контроль и т.д.) деятельностью. Конечный результат этого труда – наиболее эффективные в конкретной ситуации решение, определяющие воздействия на управляемые объекты (люди, массы, нации, процессы и т.д.).