Никита Сергеев - Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ

· Эксперт по переговорам\контрактам\сделкам – это вовлечение в интерпретацию \ реинтерпретацию процедур компании в привязке к сделкам\соглашениям с профсоюзами. На тот момент в капиталоемких отраслях это было проблемой и важной ролью.

· Архитектор – это как раз тот HR, который вовлечен в бизнес и помогает строить организацию. Длинный горизонт планирования (стратегический), создание систем управления, организационных структур, управление изменениями и т. д. —все это относилось к данной роли. И подчинялась эта роль уже генеральному директору компании.

С моей т.з. модель больше описывала уровни зрелости (развития HR). Эта модель была раскритикована рядом HR-практиков и консультантов за линейность и использование всего одного измерения (хотя и усложненного) для классификации HR ролей.

2.В начале 90-х появилась модель Сторея . На небольшом количестве компания (15 компаний в Британии) он вывел более интересную модель, уже использовавшую 2 конкретных измерения:

· Вмешательство\Интервенции – Невмешательство\Без интервенций.

· Стратегия – Тактика

Модель показала на пересечении этих осей 4 роли ( рис. 1.7 )

Рис.1.7. 4 роли в модели Сторея

Она стала даже похожа чем-то на модель Ульриха, но с отличающимся измерением: вместо «Процессы-Люди» имеем «Вмешательство\Невмешательство».

Эта ось больше отражает стиль работы по возможности влияния на компанию (статус HR функции в компании; отношение 1-го лица к ней). Но тут также у HR могла быть только одна из ролей.

3.Ближе к середине 90-х (1993 год) появляется модель Монка (рис.1.8) . Она была результатов проведенного в Ирландии достаточно сильного исследования в 1989—90 году (опросили около 100 «разношерстных» компаний, с третью из которых провели потом еще глубинные интервью).

Рис.1.8. 4 роли в модели Монка

Как видите по итогам в модели также были выведены 4 роли. Но невзирая на сильную методологическую основу по факту роли свелись к уровням зрелости : согласно модели Монка, каждая более высокая роль включала в себя предыдущие.

И ТУТ ПОЯВИЛСЯ ДЕЙВ!

В середине 90-х (1996 год) появляется модель Д. Ульриха , вызвавшая фурор в HR. Благодаря ей Д. Ульриха начали называть «отцом HR XXI века» ( рис.1.9 ).

Рис.1.9. 4 роли в модели Д. Ульриха

Выделенные Ульрихом 4 роли осуществлялись в HR-функции одномоментно. Именно благодаря прямой работе с практиками Ульрих уловил и смог описать 2 реально действующих измерения для ролевой модели HR.

Были те (Колдвел), кто и через почти 10 лет все еще критиковал Ульриха, утверждая, что его модель мало чем отличается от типологии Сторея – и скорее является прагматичным представлением текущей реальности, чем будущей реальностью HR.

Где-то полагаю сомневался и сам Дейв Ульрих – а правильно ли он определил оси? Это моя догадка, но неспроста он проводил опрос, в котором обнаружил, что на практике у HR-профессионалов нет существенных различий в восприятии роли Стратегического Партнера и Агента Изменений. В тот же момент другие консультанты публиковали, что не обнаружили роли Адвокат Сотрудника. Д. Ульрих отвержено становился на защиту роли Адвокат Сотрудника (даже говорят писал отдельные письма таким исследователям), чем с моей т.з. послужил потом плохую службу «становлению» роли HR бизнес-партнеров как Стратегических Партнеров. Но это отдельная история.

В 2005 году Ульрих с Бродбанком делают ревизию HR-модели ( c моей персональной т.з. не совсем удачную ). Результат был изложен в книге «The HR Value Proposition». Перефокусировавшись на ценностное предложение и тем как внедрялась их модель на практике (а внедрялась как и сейчас в целом «не очень ровно»), они попытались привести модель ближе к внедряемой в HR функциях реальности. Объяснить матрицами все то, что внедрялось было тяжело, потому произошла следующая «мутации» (расщепления и симбиозы) ролей ( рис.1.10 ):

Рис.1.10. Итоги «ревизии» HR-модели Ульриха (2005 год)

Тут, мне кажется, координаты «сбили с толку» в том числе и модные на то время системы управления. И заметьте, что Эксперт по Администрированию (объяснявший ранее ОЦО) стал Функциональным Экспертом (объясняющим теперь Центры Экспертизы) – но одновременно и в старой, и в новой модели ни ОЦО, ни Центры Экспертизы так и «не уживались»…

А РАЗВЕ БЫЛО ЧТО-ТО ПОСЛЕ УЛЬРИХА?

После я встречал только одну попытку разработки ролевой модели. В 2009 году наш «Вымпелком» и норвежский «Telenor» решили разрешить давний спор через полноценное M&A (слияние и поглощение) ряда активов всех своих компаний.

В рамках этого слияния создавалась новая компания, в которую вошли телекоммуникационные активы. Я принимал непосредственное участие в этом процессе на самых проблемных активах в одной из наших бывших республик Украине. В этой стране ТМ «Beeline» в виде 5 юрлиц сливалась (а по факту поглощалась) с ТМ «Киевстар», представленного единым юрлицом.

Отвечая непосредственно за интеграцию коммерческих и ИТ функций всех 6 юрлиц в единый актив, я тем не менее успел поучаствовать и в проектировании HR функции.

И там мне «варяги» показали интересное исследование и модель HR функции как раз в компаниях, где проходили M&A процессы.

Это модель Таласмэки (Talasmäki) . В ней ось «Люди-Процессы» у Ульриха и «Вмешательство – Невмешательство» у Сторея заменена на «Проактивность-Реактивность» ( рис.1.11 ).

Рис.1.11. Роли в HR-модели Таласмэки

Заметьте, что вместо подхода «роль=квадрант» нарисованы 5 ролей, которые были связаны со всеми предыдущими моделями.

Кстати, роль Адвокат Сотрудника пересекалась только с моделью Ульриха, роль Юрист-Переговорщик – с остальными ролевыми моделями. Как и у Ульриха все роли могли проявляться одновременно и не было иерархии между ролями.

Модель эта очень специфическая и исследовалась именно в компаниях, проходящих процесс слияния (не поглощения). Но и по итогам в моем рассматриваемом случае M&A все равно модель Ульриха с некоторыми адаптациями доказала свою большую жизнеспособность.