Никита Сергеев - Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ
- Название:Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:неизвестен
- ISBN:9785449858405
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Никита Сергеев - Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ краткое содержание
Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
2. Рассмотреть методику отбора подходящих (соответствующих, «правильных») людей в эти элементы.
Естественно, это только роли. А уже сегодня на практике в организационной модели эти роли компании «раскатывают» по «кубикам», разбивая на 3 блока, возглавляемых CHRO ( рис.1.5):

Рис.1.5. Основные блоки организационной модели HR в современной практике организаций
· СоЕ (с англ. Centers of Expertise) – или Центры Экспертизы . Отвечают за проектирование процессов, их эффективность (вкл. автоматизацию) и инженерию HR решений
· HRBP (c англ. HR Business Partners) – HR бизнес-партнеры , которые работают с высшим и старшим менеджментом и сфокусированы на стратегию\будущее организации
· SSC (с англ. Shared Services Center) – в нашей аббревиатуре ОЦО (или Общие Центры Обслуживания) , которые сфокусированы на ежедневной рутинной операционке.
Важно упомянуть, что одними из важнейших вещей (по сути, к лючевыми факторами успеха ) для эффективной работоспособности всей бизнес-ориентированной HR-модели являются:
1) ОЦО (общий центр обслуживания)
2) Аутсорсинг (часть операций внутри ОЦО передается «на сторону» подрядчикам, аутсорсинговым партнерам)
3) HRIS (кадровая ИТ-система, автоматизирующая рутину)
4) Порталы самообслуживания сотрудника и руководителя ( ESS\MSS – от англ. Employee self-service и Manager self-service ).
Без этого HR не сможет «освободиться от гнета» операционки. И с учетом вышесказанного работает эта вся HR-модель не просто в рамках кубиков как на рис. 1.5 , а так ( рис.1.6 ):

Рис.1.6. Иллюстрация работы HR-модели с учетом HRIS, ESS, MSS
Невзирая на стратегической важности ролей HR бизнес-партнеров (именно они работают со старшим и высшим менеджментом исключительно по стратегическим вопросам) , хочу сфокусировать Ваше внимание сейчас на ОЦО, которого, по сути, и касались вышеприведенные моменты:
– ОЦО все транзакции\проводки\операции проводит в HRIS.
– Все менеджеры и сотрудники обслуживаются в ОЦО (например, заявка на отпуск, прием-перевод-увольнение, поиск персонала и т.д.) – но не обязательно все вводится в HRIS «руками» сотрудников ОЦО или аутсорсинговых партнеров.
– Цель в том, что большая часть данных вводилась напрямую самими менеджерами и сотрудниками через электронные интерфейсы (порталы самообслуживания ESS\MSS) с последующей автоматической обработкой информации без участия персонала ОЦО или аутсорсинга.
Забегая немного вперед, скажу, что те, кто сталкивался с практической реализацией этой модели знают, что для создания работоспособной модели сложно ограничиться тремя кубиками. И добавляют все разное, но чаще всего не то, что «вписывается» в модель.
Просто так сложилось, что на сегодня только эти 3 «кубика» лучше всего проработаны у консалтинговых компаний – и внедряются именно они (частично или полностью). Но только с 3 кубиками модель начинает немного «буксовать». Я, к примеру, рекомендовал одной из консалтинговых компаний при решении практической проблемы у клиента (HR модель дважды перезапускалась, но никак не «взлетала») добавить еще один кубик. И система заработала. Но об этом мы поговорим позже.
На этом глава с общим описанием модели Д. Ульриха окончена. Но специально для тех, кто любит изучать историю развития тех или иных моделей – в завершение будут небольшие две вставки:
· о истории развития ролевых моделей непосредственно в HR
· о критичности развития всех элементов ролевых моделей и сопротивления изменениям на примере известной огромной социально-экономической системы
С т.з. практики внедрения современной бизнес-ориентированной HR-модели эти вставки не несут ценности (кто не любитель историй – можете смело пропустить). Их ценность скорее академическая и для расширения кругозора.
ВСТАВКА 1. Не моделью Ульриха единой… или немного истории развития ролевых моделей в HR
Большинство HR считают, что Д. Ульрих первый создал ролевую модельдля построения HR функции. Но на самом деле ролевые модели HR были до него, появляются после, а также он сам со временем трансформировал свою же модель (причем с моей персональной т.з. не самым удачным образом).
Главная с моей т.з. особенность исходной модели Д. Ульриха (которая используется в книге для объяснения, как самая ходовая и близкая на сегодня HR) в том, что в отличии от традиционного подхода строить ролевые модели с учетом предыдущих академических исследований других авторов, Дейв переработал опыт сотен HR-практиков и вычленил эффективные моменты. На предыдущие академические исследования он опирался в очень незначительной степени (ну или по крайней мере это не прослеживается в его книгах).
Причем Ульрих сам не раз говорил, что не изобретал модель, а просто описал то, что увидел. Рисковый подход. Но именно благодаря ему он увидел очень четкие, как по мне, вещи. Пусть даже увидел не все – с некоторыми пробелами, о которых мы поговорим в книге (в частности, и пропущенное третье измерение, и то, что роли с «кубиками» организационной модели у Д. Ульриха однозначно так и «не склеились»).
Еще раз повторю, что до HR ролевые подходы к построению функций использовали инженерно-технические направления.
Но мы рассмотрим HR-функцию. Поэтому в данной книге для расширения границ кругозора слушателей приведу несколько ролевых HR моделей, рожденных на «стыке веков» (1990—2010) – т.е., в той или иной степени известных нашему поколению. Рассмотреть их предлагаю в таком порядке:
· Ролевые HR-модели до Д. Ульриха
· Модель Д. Ульриха и его переработка исходной модели
· Пример из новых ролевых HR моделей
ДО Д. УЛЬРИХА.
В конце 80-х – начале 90-х уже прошлого века появился вполне опредмеченный интерес к ролевым моделям HR-функций. Я это связываю с уменьшение производительного и с большим проникновением управленческого и созидательного труда в бизнес (помните фундаментальные тренды?) . Но сейчас давайте об истории.
1.Пожалуй, начать можно с 1986 года, когда появилась ролевая модель Тисона и Фелла . Модель пришла со строительной отрасли, но заинтересовала широкий круг компаний из других отраслей.
Ограничением модели было то, что HR-функция могла играть только одну из выделенных ролей, а не все вместе как в модели Ульриха. Роли, которые выделены в рамках данной модели:
· Клерк – административная поддержка и регуляторно-транзакционная работа.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: