Гарольд Ливитт - Сверху вниз: почему не умирают иерархии, и как руководить ими более эффективно

Даже если такие машины с успехом вытеснят людей из организационных иерархий, уничтожат ли они при этом саму иерархию? Это кажется маловероятным. Иерархии слишком распространены и вездесущи в системах человек-машина, а также в природных вещах и явлениях. Они были нужны часовщику Хоре. Словарь Microsoft говорит о том, что они также нужны для создания компьютерного оборудования и программного обеспечения:

Иерархии характеризуют несколько аспектов обработки данных, потому что они предлагают организационные модели, которые способны отражать логические связи или отношения между отдельными записями, файлами или элементами оборудования. Например, иерархии используются для организации связанных файлов на диске, связанных записей в базе данных и связанных (соединенных) устройств в сети. В таких приложениях, как электронные таблицы, используются своеобразные иерархии для установления порядка предшествования, в котором компьютер должен выполнять арифметические операции. 15

Иерархии нужны даже для человеческого тела. Оно тоже состоит из иерархически организованных систем — скелетной, желудочно-кишечной, кровеносной, нервной и многих других — причем каждая состоит из нескольких подсистем, каждая из которых, в свою очередь, делится еще на несколько подсистем. Подобные иерархии должны быть точно так же необходимы в системах без участия человека, как и где-либо ещё.

Не хочется заканчивать эту главу, не внеся ясность в один вопрос. Каким бы ни был результат одновременной гуманизации и систематизации иерархий, мы, гуманисты, должны перестать выставлять себя единственными защитниками человеческого духа и представлять системщиков черными котелками, жаждущими контроля. Системная точка зрения отличается от гуманистической, по это, вне всякою сомнения, тоже человеческая точка зрения. Разве не присущи даже самым яростным гуманистам среди нас некоторые систематизирующие черты? Любому из нас систематизация присуща гак же естественно, как и любопытство, так же естественно, как наше глубокое стремление создать порядок из хаоса, запрограммировать то, что прежде не было запрограммировано. На самом деле большинство из нас любит систематизировать не меньше, чем внедрять гуманистический подход. Мы все, включая менеджеров, любим решать головоломки, разгадывать загадки, привносить порядок в свою жизнь.

Конечно, мы чувствуем себя хорошо, когда мы сыты и хорошо упитаны, однако иногда мы чувствуем себя даже лучше, когда поджары и голодны — достаточно голодны, чтобы добиваться чего-то, исследовать неизвестное, решать неразрешенные проблемы. Таким образом, некоторые аспекты систематизации можно было бы назвать и другими терминами — включая те, которые гуманисты обычно считают исключительно своими — такими как старания, творчество, исследования, инновации и просто работа. Именно непоседливая, склонная к систематизации сторона нашей натуры изобретает и производит CD, создаёт BMW, толкает нас к звездам и заставляет нас сооружать огромные иерархии, которые в конечном итоге доставят нас туда.

В этой главе мы ради удобства разделили организационную «теорию» на два способа представления человеческих организаций: гуманистический и систематизирующий. Они были представлены так, будто они являются абсолютными противоположностями, что на самом деле не совсем так. Гуманисты концентрируются на человеческой стороне организаций, на человеческих потребностях, характерах и эмоциях. Они, как правило, выступают против иерархий, считая, что те ограничивают, истощают человеческий дух и даже лишают свободы. В противоположность этому сторонники систематизации фиксируются на фактах, измерениях и системах. Они обычно поддерживают иерархии, считая их эффективными структурами для выполнения масштабных задач. Гуманисты стереотипно считают системщиков бесчувственными, занудными типами, которые полагают, что если что-то нельзя измерить, его просто не существует. Системщики изображают гуманистов «пушистыми», чересчур эмоциональными существами, которые не умеют мыслить логически.

Попытки гуманистов разоружить или совсем уничтожить иерархии так же стары, как борьба за права человека. Позиция гуманистов выглядит примерно так: иерархии — это инструменты кнута и пряника. Их всегда использовали тираны, чтобы контролировать и обманывать своих подданных. Они делают нас инфантильными. И хотя большинство современных промышленных иерархий не являются абсолютистскими режимами, как в историческом прошлом, они все же обязательно ограничивают нашу свободу, толкая нас к детской зависимости.

Системщики противопоставляют этому нашу потребность в иерархических организациях, чтобы выполнять труд человечества, управлять обществами, производить товары и услуги и в общем поддерживать тонкий слой цивилизации. Мы, люди, должны нести некоторые поведенческие издержки, чтобы обладать всеми этими благами.

Гуманисты и системщики всё ещё сражаются друг с другом как внутри, так и вокруг организаций, но они уже не используют копья и стрелы. Обе стороны теперь вооружены более смертельным высокотехнологичным оружием. Поскольку крупные организации способны вместить в себя большой объем знаний, обе стороны достигли успеха в проведении изменений в больших иерархиях, часто практически в прямо противоположных направлениях. Глава 4 рассматривает три таких изменения и исследует их влияние на большие организации и работающих в них менеджеров.

Сегодняшние иерархии, конечно, уже не те, что во времена наших отцов. Они изменились. Их постоянно тянули в разные стороны гуманисты и системщики. Кроме того, на них оказывали давление бурные технологические и социальные штормы. Они также не прошли бесследно. Некоторые иерархии отступили, оказались побеждёнными или были поглощены, тогда как другие процветали, приспосабливаясь к обстоятельствам, обновляясь или поглощая других. Они всё ещё изменяются, но они все еще остаются иерархиями.

Эта глава описывает три важных направления, которые произошли во многих больших организационных иерархиях. Эти изменения иногда одновременно ослабляли и усиливали их, делали их более плоскими и более крутыми, более приемлемыми для жизни в одном смысле и более похожими на тюрьмы в другом. Более того, эти изменения также оказали огромное влияние на трудовую жизнь организационных менеджеров.

За первым из этих трех изменений, управлением с участием работников (УУР), стояли гуманистические силы. Использование сторонниками систематизации новых развивающихся технологий, особенно информационных технологий, подтолкнуло второе — аналитическое управление (АУ). Третье изменение — непредвиденное, и, будучи увиденным, активно отвергаемое — это возникновение стиля управления с помощью активных групп. Активные группы можно с уверенностью назвать существами смешанной породы. Они не были результатом ни гуманистического, ни систематизирующего течения. Они обладают чертами обоих течений, однако большинство их характеристик присущи исключительно им.