Гарольд Ливитт - Сверху вниз: почему не умирают иерархии, и как руководить ими более эффективно

Вот, наконец, квази-силлогизм одной из первых глав:

Крупные человеческие организации — это иерархии.

Человеческие иерархии — это авторитарные системы.

Многие крупные человеческие организации существуют в неавторитарных обществах.

Следовательно, эти организации находятся в разладе со своими обществами.

Верно или неверно?

Если ответ верно (а, как правило, ответ именно такой), тогда большие авторитарные иерархии в неавторитарных обществах — это посторонние, аномальные члены. Но означает ли это, что мы должны вымазать их дёгтем, обсыпать перьями и с насмешками выгнать вон? Есть старое флотское изречение, которое гласит: «Приведите себя в порядок или иди прочь!» [49] Shape up or ship out! Абсолютно правильно и справедливо, что общество заставляет свои иерархические организации не распускаться, но действительно ли мы хотим, чтобы они отправились прочь? Ни за что! Нам очень нужны эти гиганты. Они делают для нас великие вещи.

Но мы можем и по-прежнему донимать их, чтобы они стали лучшими гражданами, привели себя в большее соответствие с поддерживаемыми обществом ценностями. Мы можем продолжать давить на них, чтобы они действовали, становились более гуманными, уделяли больше внимания связям даже по мере того, как они становятся всё более «систематичными». Некоторые храбрые организационные лидеры уже давно доказали возможность двигаться таким способом. Сейчас это может быть труднее, чем даже несколько лет назад, поскольку несущийся мир и ускоряющиеся технологии толкают иерархии в другом направлении. Но это можно сделать. В самом деле, мир делает контрапункт позитивной гуманизации ещё более насущным.

Существует множество хороших причин толкать организации к чему-то, более напоминающему демократию, но вот самая лучшая. Организации, как и их лидеры, должны идти по гуманистическому пути просто на основании одной из самоочевидных истин: «Так делать — хорошо, так делать — правильно». Высшим руководителям, возможно, даже больше, чем младшим менеджерам, нужно вновь и вновь напоминать, что их положение подразумевает гораздо более серьёзные обязанности, чем простое увеличение акционерного капитала. 4

Большие иерархии никуда не денутся, по крайней мере, какое-то время они будут заполнены людьми вроде вас, менеджеров-лидеров, и нас, ваших коллег по человеческой расе. Так что, как бы высоко или низко мы ни находились на иерархической лестнице, давайте вести себя как ответственные, цивилизованные человеческие существа.

Давайте поможем сделать наши организации, какими бы иерархическими они ни были, более благодатными местами обитания для других ответственных, цивилизованных человеческих существ. Возможно, нисходящие иерархические организации неизбежны, но они не обязательно должны быть ядовитыми.

1. Гарольд Ливитт, «Некоторые эффекты определенных моделей коммуникации в деятельности группы» — Harold J. Leavitt, “Some Effects of Certain Patterns of Communication on Group Performance”, Journal of Abnormal and Social Psychology 46, 1 (1951); Гарольд Ливит и Бернард Басс, «Организационная психология» — Harold J. Leavitt and Bernard M. Bass, “Organizational Psychology”, Annual Review of Psychology 15 (1964); Джин Липман-Блумен и Гарольд Ливит «Активные группы: как их создать, вырастить и использовать, чтобы зажечь вашу организацию» — Jean Lipman-Blumen and Harold J. Leavitt, Hot Groups: Seeding Them, Feeding Them and Using Them to Ignite Your Organization (New York: Oxford University Press, 1999).

1. «Католическая энциклопедия» — The Catholic Encyclopedia , vol. VII (New York: Robert Appleton Co., 1910).

2. Элемер Ханкисс, «Страхи и символы: введение в исследование западной цивилизации» — Elemer Hankiss, Fears and Symbols: An Introduction to the Study of Western Civilization (Budapest: Central European University Press, 2001), 51, 52.

3. Цитируется по книге Уоррена Бенниса «Почему лидеры не могут лидировать: продолжение подсознательного заговора» — Warren Bennis, Why Leaders Can't Lead: The Unconscious Conspiracy Continues (San Francisco: Jossey-Bass, 1989), 152–153.

4. Жифор Пиншо, «Альтернатива иерархии» — Gifford Pinchot, “An Alternative to Hierarchy”, Leader to Leader 10 (1998), 41.

5. Кеннет Клок и Джоан Голдсмит, «Конец менеджмента и взлет организационной демократии» — Kenneth Cloke and Joan Goldsmith, The End of Management and the Rise of Organizational Democracy (San Francisco: Jossey-Bass, 2002), 4. Для знакомства с совершенно другой точкой зрения, признающей иерархию, см. книгу Сэмьюэла Калберта и Джона Уллмена, «Не убивайте боссов!: как избежать ловушки иерархии» — Samuel A. Culbert and John В. Ullmen, Don't Kill the Bosses!: Escaping the Hierarchy Trap (San Francisco: Berrett-Koehler, 2001).

6. Нитин Нория, «Мнение Мэри Паркер Фоллетт о власти, отдавании приказаний и авторитете: альтернатива иерархии или утопическая идеология?» — Nitin Nohria, “Mary Parker Follett’s View on Power, the Giving of Orders, and Authority: An Alternative to Hierarchy or a Utopian Ideology?” in Mary Parker Follett — Prophet of Management: A Celebration of Writings from the 1920s , ed. Pauline Graham (Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 1996).

7. Томас Стюарт, «Интеллектуальный капитал» — Thomas A. Stewart, Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations (New York: Doubleday, 1997), 182.

8. Cм., например, Альберт Лалло Барабаси, «Соединенные: новая наука о сетях» Albert-Lazoo Barabasi, Linked; The New Science of Networks (New York: J'erscus, 2002).

9. Прекрасный анализ связи между людьми и продуктивностью см. в книге Джеффри Пфеффера «Человеческое уравнение: получение прибыли благодаря выдвижению людей на первый план» — Jeffrey Pfeffer, The Human liquation: Building Profits by Putting People First (Boston: Harvard Business School Press, 1998).

1. Эрих Фромм, «Бегство от свободы» — Erich Fromm, Escape from Freedom (New York: Avon, 1941).

2. Ф. Дж. Ротлисбергер, «Неуловимые явления: автобиографический рассказ о моей работе в сфере организационного поведения в Гарвардской Школе Бизнеса» — F. J. Roethlisberger, The Elusive Phenomena: An Autobiographical Account of My Work in the Field of Organizational Behavior at the Harvard Business School, ed. George F.F. Lombard (Boston: Harvard Business School, 1977), 165–166.

3. См., например, книгу Родерика М. Крамера, «Чем больнее они падают» — Roderick М. Kramer, “ The Harder They Fall" Harvard Business Review (October, 2003), 58–66.

4. Личное общение с анонимным источником.

5. Выражаю благодарность Диане Куту из Harvard Business Review за историю о GE.

6. Джим Коллинз, Джерри Поррас, «Построенные навечно: успех компаний, обладающих видением» (Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2004) — James С. Collins and Jerry I. Porras, Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies (New York: Harper Collins, 1994).

1. Рассел Л. Акофф, «Демократичная корпорация: радикальный рецепт для возрождения корпоративной Америки и поиска успеха» — Russel L. Ackoff, The Democratic Corporation: A Radical Prescription for Recreating Corporate America and Rediscovering Success (New York: Oxford University Press, 1994). Обратите особое внимание на Главу 4 — «Кругообразная Организация».

2. Эта идея подробно рассматривается в книге Эрнеста Беккера «Побег от дьявола» — Ernest Becker, Escape from Evil (New York: The Free Press, 1975).