Энтони Гидденс - Социология. 2-е изд.

В результате этих двух тенденций, как утверждали ранние феминисты, современные организации стали сферами мужского господства, где женщины не имели власти, где им отказывали в возможностях продолжить карьерный рост и где они были жертвами сексуальных домогательств и дискриминации по половому признаку (см. ниже врезку «Сексуальные домогательства»).

Хотя большинство ранних феминистских исследований концентрировались на ряде общих проблем — неравной оплате труда, дискриминации и захвате власти мужчинами, — не существовало единого мнения о том, какой подход лучше всего выбрать для создания женского равенства. Две основные феминистские работы на тему женщин и организаций были примером раскола между либеральной и радикальной феминистскими перспективами (см. подраздел «Феминистские подходы» в разделе «Перспективы гендерного неравенства» главы 5).

────────────────────────────┐

■ Сексуальные домогательства

Широкое распространение сексуальных домогательств на рабочем месте является примером гендерной природы организаций. Сексуальными домогательстваминазываются непрошенные или повторяющиеся сексуальные заигрывания, замечания или поведение, которое является оскорбительным для адресата и вызывает дискомфорт или нарушает работоспособность. Дисбаланс власти только способствует подобным домогательствам; хотя женщины тоже могут заниматься (и делают это) сексуальными домогательствами в отношении подчиненных, подобного рода агрессия более распространена со стороны мужчин ( Reskin and Padavic 1994). В организациях, или просто на рабочем месте в целом, мужчины могут использовать свой профессиональный авторитет или власть для принуждения к выполнению сексуальных требований. Это может принимать вопиющие формы, как, например, в случае предложения работнику-женщине вступить в сексуальный контакт под угрозой увольнения. Большинство домогательств, однако, довольно тонки с точки зрения формы. К примеру, они могут состоять из намеков на то, что оказание сексуальных услуг может принести выгоду в других областях, а в случае если подобные услуги не будут оказаны, последует некая форма наказания, например отказ в повышении.

Очевидно, что провести границу между домогательствами и тем, что можно счесть легитимным обращением мужчины с женщиной, нелегко. Однако на основе жалоб самих пострадавших подсчитали, что семь из десяти женщин в Соединенном Королевстве подвергаются сексуальным домогательствам на протяжении своей профессиональной карьеры. Сексуальные домогательства могут быть отдельным случаем или постоянной манерой поведения ( Kelly L. 1988). В ином случае женщинам часто трудно поддерживать привычный для них уровень работы, они могут часто брать больничные листы или бросать это место работы вовсе.

Сексуальные домогательства сегодня запрещены законом в ряде западных стран, но считается, что о многих случаях подобной агрессии умалчивается. Несмотря на то что на сексуальные домогательства как на проблему стали обращать больше внимания, многие женщины, пострадавшие от этого и травмированные подобным опытом, могут не характеризовать свой случай как пример сексуального домогательства. Многие женщины предпочли не обращаться с жалобами, опасаясь, что им не поверят, что их обвинения не будут приняты всерьез или что они станут объектом репрессий ( Giuffre and Williams 1994).

────────────────────────────┘

Работа Розабет Мосс Кэнтер «Мужчины и женщины в корпорации» ( Kanter 1977) была одним из самых ранних исследований на тему женщин в условиях бюрократий. Кэнтер исследовала положение женщин в корпорациях и проанализировала способы, с помощью которых их не допускали в руководящие структуры. Она обратила внимание на «мужскую солидарность» — способ, с помощью которого мужчины удерживали власть внутри закрытого круга, давая доступ только тем, кто тоже был «своим».

Женщины и этнические меньшинства эффективно лишались возможностей продвижения по службе и исключались из тех социальных сообществ и личных взаимоотношений, которые были важны для повышений в должности.

Хотя Кэнтер критиковала подобные гендерные неравенства внутри современных корпораций, она не была полностью пессимистично настроена по поводу будущего. В ее глазах, проблема была вопросом власти , а не гендера. Женщины были в невыгодном положении не потому, что они были женщинами как таковыми , но потому, что у них не было достаточно власти внутри организаций. Согласно Кэнтер, по мере того как большее число женщин будет занимать руководящие должности, дисбаланс исчезнет. Анализ Кэнтер можно охарактеризовать как либеральный подход к феминизму, поскольку ее в основном волновало равенство возможностей и обеспечение того, чтобы женщинам было позволено занимать должности, сравнимые с мужскими.

Представленный в работе Кэти Фергусон «Дело феминисток против бюрократии» ( Ferguson 1984) радикальный феминистский подход очень отличается от позиции Кэнтер. Фергусон не считала, что с помощью продвижения женщин на более влиятельные должности можно будет решить проблему гендерного дисбаланса в организациях. С точки зрения Фергусон, современные организации были основательно испорчены мужскими ценностями и моделями господства. Она утверждала, что женщинам всегда придется играть вспомогательные роли в подобных структурах. Единственным решением для женщин было бы создание своих собственных организаций, основанных на принципах, совершенно отличающихся от мужских. Фергусон утверждала, что женщины способны к более демократичной, кооперативной и рассчитанной на соучастие организации, нежели мужчины, склонные к авторитарной тактике, негибким способам действия и нечувствительному стилю управления.

По мере того как все больше женщин в последние десятилетия стали строить профессиональную карьеру, спор на тему гендера и организации получил новое развитие. Многие ученые теперь считают возможным дать свою оценку влиянию женщин-лидеров и менеджеров на организации, в которых они работают. Была ли Кэнтер права, когда предсказывала, что гендерный дисбаланс уменьшится по мере того как больше женщин будут занимать руководящие должности? Один из наиболее спорных вопросов сегодня — действительно ли женщины-менеджеры «меняют ситуацию» в своих организациях, вводя «женский» стиль управления в сферу, где длительное время господствовали мужская культура, ценности и поведение.

Как мы увидим далее в этой главе, от организаций всех типов требуется стать более гибкими, эффективными и конкурентоспособными. Этот вызов касается всех уровней организаций, от производственного процесса и отношений внутри цеха до использования технологии и способов управления. В последние годы многие лидерские качества, обычно ассоциирующиеся с женщинами, назывались важными признаками того, что организации пытаются стать более гибкими в своей манере работы. Вместо того чтобы полагаться на жесткий стиль управления по принципу «верх—низ», поощряется принятие организациями политики, обеспечивающей заинтересованность работников, коллективный энтузиазм по отношению к целям организации, всеобщую ответственность, а также внимание к людям как отправную точку для всего. Коммуникация, консенсус и коллективная работа приводятся теоретиками менеджмента как ключевые моменты, которые будут определять успех организаций в новую глобальную эпоху. Эти так называемые «мягкие» навыки управления традиционно ассоциируются с женщинами.