Генри Минцберг - Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения

В своем развитии идеология организации проходит три основные стадии. Она "пускает корни" тогда, когда группа индивидов объединяется вокруг лидера и на основе осознания своей общей миссии образует новую энергичную организацию или же придает дополнительные силы уже существующей. Со временем идеология через установление и развитие традиций претерпевает определенные изменения. И наконец, существующая идеология получает дополнительное подкрепление, когда к организации присоединяются новые члены, идентифицирующие себя с доминирующей системой убеждений.

Стадия 1: Корни идеологии в осознании миссии

Как правило, организация возникает тогда, когда некий инициативный человек определяет свою собственную миссию - производство определенной продукции или услуг - и для ее реализации собирает вокруг себя группу единомышленников. Конечно же, некоторые организации возникают и иным образом - например, когда создается новое правительственное агентство или же процесс создания организации субсидируется некоей корпорацией. Но и здесь возможна идентификация стоящего в центре событий энергичного инициатора.

Группирующиеся вокруг такого лидера индивиды делают это не случайно - их объединяют некие общие, ассоциирующиеся со становящейся организацией ценности. Или же, по крайней мере, они видят в этих ценностях и убеждениях нечто значимое для себя. В некоторых случаях помимо миссии как таковой присутствует еще и "осознание миссии" - т. е. некое общее чувство, скрепляющее группу в единое целое, нацеленность на создание чего-то необычного, потрясающего, небывалого. Чувство миссии рождается, как правило, на начальных этапах становления организации, что обусловлено рядом причин.

Во-первых, не будучи связаны процедурами или традициями, новые организации оставляют своим членам широкую свободу маневра. Во-вторых, они обычно невелики по размерам и позволяют всем членам устанавливать и поддерживать личные взаимоотношения. В-третьих, "отцы-основатели" такой организации часто разделяют общие достаточно сильные убеждения, в частности уверенность в том, что они хотят работать вместе. В-четвертых, основоположники новых организаций часто оказываются "харизматическими лидерами", способными заразить своей энергией остальных сотрудников и связать группу воедино. Термин "харизма" в том смысле, в каком его употреблял М. Вебер (Weber, 1969:12), означает "личную приверженность" лидеру, причем именно из-за его индивидуальных качеств, а не в силу формального положения. Люди собираются вместе и остаются в пределах одной организации по причине преданности лидеру и его миссии. А потому корни сильных идеологий следует искать в самом процессе основания организации.

Конечно, "чувство миссии" может возникать и в уже существующих организациях, но по изложенным выше соображениям вероятность его "рождения" существенно уменьшается. Такие организации уже связаны определенными процедурами и традициями, многие из них уже имеют значительные размеры, общение сотрудников носит преимущественно безличный характер, а принятые в них убеждения препятствуют возникновению новых. И тем не менее при появлении сильного харизматического лидера "возрастные" организации могут получить достаточный для создания новой идеологии заряд энергии.

Ключевым моментом в создании организационной идеологии - во вновь возникающей или уже существующей организации - является присутствие лидера, который искренне верит в собственную миссию и абсолютно лоялен к своим сотрудникам, с помощью которых он рассчитывает достичь поставленной цели. Если руководитель умеет лишь произносить правильные слова, не подкрепляя их делами, в организации возникает лишь видимость идеологии. Только искреннее чувство, являющееся важнейшей частью феномена лидерства и каким-то образом ощущаемое другими людьми, способно достаточно прочно укоренить новую идеологию. Только тогда оно становится "якорем", позволяющим организации устоять и при вступлении в "игру" иных сил (как, например, безличная административная власть, т. е. бюрократия или политика).

Стадия 2: Развитие идеологии через традиции и саги

По мере становления новой организации или изменения системы ценностей уже существующей они должны принимать такие решения и совершать такие действия, которые впоследствии воспринимаются как обязательства и прецеденты. Со временем формирующееся поведение самоподкрепляется, а все действия организации проникаются определенными ценностями и возникает идеология в собственном смысле слова. Ее упрочению способствует передача из уст в уста различных историй (саг), которыми "обрастают" важнейшие для организации события. Все они: прецеденты, обычаи, мифы, саги, история образуют общую основу традиций, разделяемых членами организации и консолидирующих ее идеологию. Постепенно организация превращается из ничего собой не представляющего "инструмента" для реализации определенных извне поставленных целей в "институт", систему, живущую своей собственной жизнью, "приобретающую лицо, свою собственную сущность" (Seiznick, 1957).

Аналогично Б. Кларк описывает "колледж, обладающий собственным лицом" (dark, B.R., 1970). В институтах создается то, что мы называем "организационными сагами (преданиями) - коллективное понимание уникальности достижений, основанное на исторических событиях", которые связывают прошлое и настоящее организации и "превращают формальное учреждение в дом родной" (Reed, Antioch, Swarttmore, 1972:178). Предания порождают приверженность, преданность сотрудников институтам (dark, B.R.,1970: 235).

Стадия 3: Подкрепление идеологии через идентификацию

Присоединяющийся к подобной организации новый сотрудник попадает не в случайное собрание индивидов, а, напротив, оказывается в живом организме со своей собственной культурой. Безусловно, каждый человек приходит в организацию с определенной системой убеждений и ценностей, но нет никакого сомнения, что культура организации будет оказывать серьезное влияние на его последующее поведение. Это особенно заметно в случаях, когда организация обладает богатой культурой (в ней возникает или доминирует идеология). Именно в таких случаях идентификация индивида с лояльностью организации может быть особенно сильной. Такая идентификация возникает в перечисленных ниже случаях.

• Наиболее простая ситуация, когда идентификация развивается естественным образом, поскольку индивид разделяет организационную систему убеждений.

• Идентификация, осуществляемая на основе отбора новых членов с учетом их убеждений так, чтобы они соответствовали главенствующим в организации принципам. Более того, отбор на руководящие посты осуществляется среди сотрудников, продемонстрировавших наибольшую приверженность организационным убеждениям.