Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Steele and Aronson (1995).

Spencer, Steele, and Quinn (1999); Hess, Auman, Colcombe, and Rahhal (2003).

Hoff and Pandey (2004, p. 5).

Они (Benjamin, Choi, and Strickland (2007) также обнаружили в лабораторных условиях, что подчеркивание азиатско-американской идентичности влияет на инвестиционный выбор американцев азиатского происхождения. А подчеркивание расовой идентичности рожденных в Америке афроамериканцев влияет на их степень избегания риска.

Glaeser, Laibson, Scheinkman, and Soutter (2000).

Fershtman and Gneezy (2001). Дифференциальная игра была полностью феноменом мужского характера.

Goette, Huffman, and Meier (2006).

Gneezy, Niederle, and Rustichini (2003); Croson, Marks, and Snyder (2003).

Becker (1957).

Becker (1971, p.i).

Becker (1971, p. 14).

Becker (1957,1971).

См., например, Becker (1968, 1981, 19933, 1993b); Becker and Murphy (1988).

Becker (1996, pp. 3-23).

Stigler and Becker (1977).

Goffman (1959).

Военная академия США в Уэст-Пойнте, «Об Академии» (About the Academy).

См. Akerlof (1976) для знакомства с подобной трактовкой норм.

Для знакомства с обсуждением таких норм, как социальный капитал внутри закрытых сообществ, см. Bowles and Gintis (2002).

Kandori (1992).

Young (2008). Ознакомительная статья – Burke and Young (2009).

Bernheim (1994).

Austen-Smith and Fryer (2005).

Сен в течение длительного времени подчеркивал важность норм и идентичности в своих теоретических статьях: см., например, Sen (1977,1985). Его книга Identity and Violence (Sen, 2006) показывает, как понятия норм и идентичности могут поддерживать насилие или противодействовать ему.

Elster (1989). Также подчеркивалась (Davis, 2003) важность понятия идентичности для понимания роли личности в экономике.

Ostrom (1990).

Oxoby (2004). См. также Kuran and Sandholm (2008).

Benabou and Tirole (2006, 2007).

Horst, Kirman, and Teschel (2007).

Akerlof (2009a, b).

См. Lipsky (2003, рр. 145-54).

Военная академия США в Уэст-Пойнте, «Миссия военной академии США» (U.S. Military Academy Mission).

Обзоры (Prendergast, 1999, и Gibbons, 1998) показывают недостатки схем монетарных вознаграждений.

См. Holmstrom (1982).

Данный момент был упомянут в работе Lazear (1989). Кроме того, озабоченность рабочих справедливым отношением вводит еще одну причину, почему они будут сопротивляться варьированию монетарных компенсаций (Akerlof and Yellen, 1990).

См. Jacob and Levitt (2003).

Он (Gibbons, 1998) возражает, что субъективные критерии эффективности и повторяющееся взаимодействие могут улучшить результаты. Однако эти возможности также приносят с собой новые трудности, например, сотрудники могут быть мотивированы на то, чтобы использовать продуктивное время на то, чтобы повлиять на оценку со стороны своих супервайзеров, и новые обстоятельства могут привести фирмы к тому, что они изменят своим долгосрочным подразумеваемым обещаниям работникам.

Классические работы по социологии (Barnard, 1938, и Selznick, 1957) обсуждают такого рода мотивацию. Например, Селжник описывает ответственность лидера за определение «миссии предприятия... Действительно, принятые работниками ценности должны вдохновлять организацию» (с. 26). Авторы (Kogut and Zander, 1996), которые являются современными сторонниками данной традиции, описывают роль идентичности в мотивации работника.

См. Besley and Ghatak (2005); Prendergast (2003).

В работе Bowles, Gintis, and Osborne (2001) авторы моделируют ценности работников с помощью «предпочтений, расширяющих систему вознаграждений». Другие (Lindbeck, Nyberg, and Weibull, 2003) считают в контексте программ благополучия и льгот работников, что если норма на рабочем месте слаба, то страны с сильными нормами - это страны, которые «работают хорошо». Их более ранняя работа (Lindbeck, Nyberg, and Weibull, 1999) показала, что политическое равновесие может быть охарактеризовано либо строгими нормами, малым числом людей, пользующихся льготами, и высоким уровнем этих льгот, либо свободными нормами, большим числом сотрудников, которые ими пользуются, и низким уровнем льгот.

Подробные версии этой модели появляются в работе Akerlof and Kranton (2005, 2008).

Этот результат следует непосредственно из различий в затратах или усилиях со стороны разных работников. Результат, как таковой, не представляет собой чего-либо нового. Новым является источник различия в затратах, а именно идентифицирует ли себя работник с фирмой или нет.

Однако это не является общим результатом. В модели с более чем двумя уровнями усилий, если идентичность снижает затраты, связанные с усилиями сотрудника, компания может посчитать оптимальным постараться извлечь еще более значительные усилия. В таком случае мы можем легко предположить, что, когда работник является инсайдером, компания скорее повысит, а не снизит переменный характер компенсации, используемый, чтобы мотивировать сотрудника. В этом смысле монетарные вознаграждения и мотивация за счет идентичности могут дополнять друг друга, а не заменять.

Для знакомства с классической работой, посвященной природе военных действий, см. Keegan (1976).

Есть много немонетарных способов способствовать развитию идентичностей, которые соответствуют пожеланиям организации. В дополнение к работе Haslam (2001), содержащей подробное рассмотрение теории социальной идентичности, имеется много других источников по психологии убеждения, включая работы: Aronson (1984), Brown (1990), а также Aronson, Wilson, and Akert (2002). Все виды предубеждения, описанные в исследовании Mullainathan and Shleifer (2005) в отношении интерпретации новостей, также полезны организациям для изменения самовосприятия своих сотрудников.

См. Janowitz (1960, рр. 61-62) и Rostker et al. (1992).

См. Asch and Warner (2001). Малочисленность монетарных видов вознаграждения рассматривается не только внутри военной среды, но также и в сравнении между системой оплаты в вооруженных силах и в гражданской среде. Например, сравнение 1955 года между бригадными генералами Военно-воздушных сил США и гражданскими руководителями высшего звена на примерно аналогичной должности показало, что гражданские имеют на 60 % меньше подчиненных и отвечают за объем логистики меньший на 94 %, и, однако, они получают в пять раз больше, чем их военные коллеги (Janowitz, 1960, р. 184). Однако другие авторы (см. Asch and Warner, 2001) предлагают объяснение более узкого разброса в зарплате военных, которая отличается от гражданских. Они подчеркивают, что из-за недостатка рядовых военнослужащих военные должны использовать свои таланты руководителя на ранних этапах карьеры и с самого низа иерархии. Это ограничение приводит к относительно высокому уровню оплаты для военных на начальном уровне. В нашей модели ценность талантов также объясняет структуру «делай или уходи» и необычно высокие компенсации при выходе в отставку для военнослужащих.