Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

В-четвёртых, Матрица эффективности персонала является универсальной системой, позволяющей повышать эффективность работы персонала, находящегося на разных иерархических уровнях в компании, вплоть до руководителя организации.

Сделав такие выводы, я ещё раз доказал самому себе, что причина низкой эффективности работы персонала в нашей стране на 50 и более процентов связана с катастрофически низкой управленческойкомпетенцией руководителей того самого персонала. Я настаиваю, что именно управленческихкомпетенций, а не компетенций в области объекта деятельности подчинённых. И чтобы в нашей стране начала повышаться эффективность работы персонала, нужно перестать ставить на руководящие посты сотрудников, которые отлично знают предмет деятельности, но не умеют эффективно управлятьпроцессами, ресурсами и персоналом. А ведь в настоящее время чаще всего так и происходит. Руководителем группы сотрудников становится самый знающий и опытный, потому что всем кажется, что раз он сам умеет хорошо работать, то и других сможет научить или заставить. Это удобная позиция для работодателя, мол, сейчас лучший из исполнителей научит так же хорошо работать остальных, делающего ставку на такое решение как на чудо.

Чудо вряд ли произойдёт, эффективность каждого подчинённого как минимум на 50% зависит от его руководителя и непосредственно от того, как руководитель организовал труд своих подчинённых. Именно поэтому Матрица эффективности персонала рассматривает паруучастников подчинённый – руководитель. И в этом есть её уникальность. На основании личного опыта и множества примеров я сделал вывод, что именно из-за того, что руководители не ассоциируют себя с результативностью своих подчинённых и не хотят нести ответственность за результат их работы, мы имеем плачевно низкие результаты в производительности и качестве труда.

Давайте на простом примере попробуем разобрать, почему Матрица эффективности персонала рассматривает пару подчинённый – руководитель, и вместе с этим из огромного количества первопричин низкой эффективности персонала подберём несколько, которые, так или иначе, сводятся к работе его руководителя.

Одной из главных задач любого руководителя, управляющего группой сотрудников, является обеспечение того, чтобы не менее 85% персонала работали с не менее чем 85-процентной эффективностью. Потому как без руководителя сотрудники будут работать точно в соответствии с принципом Парето: 20% сотрудников будут приносить 80% результата, а остальные возьмут на себя роль балласта . Матрица эффективности персонала , используя связку подчинённого с руководителем, способна перевернуть этот принцип и создать такие условия работы, при которых до 100% сотрудников будут работать с 85-процентной эффективностью.

Давайте сейчас «проявим» элементы Матрицы эффективности персонала , используя метод поиска первопричины «7 раз “почему?” – 1 раз “потому что”». Найдём первую причину низкой эффективности персонала, отвечая на следующий каскад вопросов:

Вопрос/Ответ

1.Почему сотрудники организации работают неэффективно?

Потому что они не хотятработать эффективно.

2.Почему сотрудники не хотятработать эффективно?

Потому что им мало платят(одна из возможных веток развития).

3.Почему им малоплатят?

Потому что руководителю кажется, что они плохо работают.

4.Почему руководителю кажется, что сотрудники плохо работают?

Потому что руководитель оцениваеттруд сотрудников по косвенным показателям.

5.Почему результат работы сотрудников руководитель оценивает по косвенным показателям?

Потому что у руководителя нет чёткой системы по учёту показателейработы сотрудников и, как следствие, нет возможности выстроить эффективную систему оплаты труда персонала.

Представленный каскад вопросов и ответов выводит нас на первый и один из важнейших управленческих элементов Матрицы эффективности персонала , значительно влияющий на эффективность сотрудников, – это мотивационная система оплаты труда,корректно учитывающая результативность и качество работы подчинённых. Я употребляю слово «Мотивация», но не «Стимуляция», т.е. речь идёт о системе оплаты, которая пробуждает Желание работать, а не страх быть наказанным.

Продолжаем искать следующие элементы Матрицы эффективности персонала :

Вопрос/Ответ

1. Почему сотрудники организации работают неэффективно?

Потому что цель их деятельности и показатели её достижения не синхронизированыс целью компании.

2. Почему цель деятельности сотрудников и показатели её достижения не синхронизированыс целью компании?

Потому что руководством компании не была проведена декомпозиция целейкомпании до целей каждого сотрудника, а заданные числовые показатели не гарантируютеё достижения и являются косвеннымипо отношению к цели.

Вторым элементом матрицы является наличие у персонала синхронизированных целейи их прямых показателей,которые гарантируютдостижение цели Компании.

«Проявим» третий элемент Матрицы эффективности персонала :

Вопрос/Ответ

1. Почему сотрудники организации работают неэффективно?

Потому что они не знают, как работать эффективно.

2. Почему сотрудники не знают, как работать эффективно?

Потому что у них отсутствует требуемая компетенция, а в компании отсутствуют единые стандарты обучения и оценки результативности обучения. Процесс обучения в лучшем случае возложен на лиц, хорошо владеющих знаниями, но не заинтересованных в результате обучения.

3. Почему отсутствуют стандарты обучения и оценки результативностипроцесса обучения?

Потому что руководитель не считает себя ответственным за результативность обученияи ему проще объяснить низкий уровень эффективности сотрудника нежеланием последнего обучаться и недостатком базовых навыков. При этом сомнений в эффективности метода выдачи знаний наставником не возникает в принципе.

Третий элемент матрицы эффективности – это компетенции, знания, навыки,которыми должен обладать персонал.