Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

На рис. 1 показано схематичное изображение Матрицы эффективности персонала в виде элементов верхнего уровня. Каждый из её элементов должен быть обеспечен каждому сотруднику компании. Как видно из рис. 1, Мотивация персонала является центром матрицы, который притягиваетк себе все остальные элементы. Почему именно Мотивация является центром матрицы, мы узнаем далее, рассмотрев примеры, которые бывают у каждого из нас как в личной жизни, так и в трудовой деятельности.

Рис. 1.

Появлялось ли у Вас хоть раз в жизни какое-то сильное стремление к чему бы то ни было? Конечно да.

Например, у жителей глухой деревни каждый год появляется неудержимое желание засадить весь прилегающий к дому участок всем, что только можно употребить в пищу. Данная мотивация у них обусловлена низким материальным достатком (любителей земледелия ради эстетического удовольствия оставим в стороне), при котором без продовольствия собственного производства попросту будет трудно обеспечить себя пищей в достатке на протяжения всего года. Назовём появившуюся Мотивацию «Хочу кушать».

После появления Мотивации «Хочу кушать» люди мгновенно ставят себе Целии определяют Показателиих достижения. Цель – «Прожить год сыто». Показатели – запастись следующими продуктами на год: картошкой – 200 кг; свёклой – 50 кг; луком репчатым – 50 кг и т.д., и желательно, чтобы всё это можно было сохранить в пригодном для употребления состоянии на протяжении целого года.

Теперь пора подумать над Компетенциямипо выращиванию и сохранению урожая: Когда сажать? В каком месте сажать? Как сажать? Сколько сажать? Как хранить? Где хранить? и т.д.

Приобретённые компетенции вынудят определиться с перечнем Ресурсов, необходимых для достижения главной цели, – это инструмент и приспособления; время; помощники; тара для хранения; место для хранения и т.д.

И последнее, нужна благоприятная Средадля осуществления всего задуманного: вспаханная и удобренная земля; температурный режим, своевременные дожди и т.д.

Вот она, матрица! Просто, доступно и, надеюсь, доходчиво. Да и верная последовательность элементов матрицы тоже очевидна. Изменив последовательность создания элементов матрицы, мы рискуем засадить огород на зиму, потому как вначале решили обустроить место для хранения вместо того, чтобы этим заняться после посадки семян; рискуем приобрести целый трактор при том, что достаточно будет лопаты; а может быть, имея все ресурсы, но не имея желания, вообще ничего не сделаем или сделаем, но не сохраним… Ну а те, кто использует в этом деле труд своих детей, наверняка хоть раз сталкивались с ситуацией, когда детям вообще нет дела до ваших забот (нет мотивации), и всё, что они в этот момент делают в качестве помощи, получается либо долго, либо настолько некачественно, что мы с «радостью» просим их покинуть территорию, обещая всё припомнить зимой…

Приведённый пример – простой и «деревенский» в прямом и переносном смысле слова. Как же это относится к компаниям, руководителям и их сотрудникам?

Посмотрим, как представленная матрица и её элементы накладывается, к примеру, на должность водителя общественного транспорта. Замечу для справки, что данный пример описания элементов матрицы не является полным для выбранной должности, поскольку целью примера является раскрытие всего лишь принципа понимания Матрицы эффективности персонала .

Цельюсотрудника, занимающего должность водителя общественного транспорта, является осуществление комфортабельных и безопасных перевозок пассажиров из пункта «А» в пункт «Б» с соблюдением установленного маршрута и графика следования по промежуточным остановкам (хотя на самом деле это цель компании, которую она вменяет водителю).

Показателямидостижения сотрудником указанной цели будет выполнение нормативных параметров, прописанных в виде регламентирующей документации, и соответствие затрат на эксплуатацию транспорта нормативным значениям. При этом в нормативной документации будут описаны правила работы, затрагивающие такие зоны ответственности, как: удовлетворённость пассажиров, соблюдение ПДД, безопасность перевозок, соблюдение графика перевозок и т.д.

Компетенциями, необходимыми для выполнения данной работы, будут являться знания правил дорожного движения, правил техники безопасности на общественном транспорте и наличие высокой квалификации по управлению общественным автотранспортом.

Ресурсамиводителя являются сам автотранспорт, а также всё необходимое для его бесперебойной эксплуатации в течение рабочей смены.

Средой, способствующей достижению поставленной цели, могут являться такие «мягкие» элементы, как: комфортабельность рабочего места, благоприятная атмосфера в коллективе автопарка, нематериальное поощрение, льготы, признание за достижение высоких показателей работы, обеспечение технической и правовой поддержки в случае непредвиденных ситуаций на маршруте, точно рассчитанные нормативные данные по графику движения на маршруте и эксплуатационным затратам автотранспорта, а также прочие вещи, на которые руководство редко обращает внимание и которые назойливо изо дня в день по капле создают у персонала огромные моральные барьеры на пути к поставленным целям.

Мотивацией персоналаявляются нематериальные аспекты, которые перечислены частично в Среде,и заработная плата, которая должна очень тонко учитывать выполнение установленных показателей и поощрять сотрудника на их достижение, а не наказывать за невыполнение.

Только обеспечив наличие всех вышеперечисленных элементов Матрицы эффективности персонала , в данном случае для водителя, можно добиться поставленной цели.

Теперь же пофантазируем на предмет возможных изменений в результатах работы водителя в случае, когда условия некоторых из перечисленных элементов Матрицы эффективности персонала будут ухудшаться или отсутствовать.

1. Предположим, что водителям каждую смену выдаются путевые листы на новые маршруты, в которых указаны только начальные и конечные точки следования, без фиксации промежутков времени, в которые он должен быть на той или иной остановке… (нечёткие показатели работы).

2. Предположим, заработная плата водителя будет зависеть только от количества выполненных маршрутов… или от количества перевезённых пассажиров (как в маршрутных такси), или его заработная плата вообще ни от чего не будет зависеть, т.е. она будет состоять только из оклада… (отсутствие эффективной системы оплаты труда – отсутствие финансовой мотивации).