Роман Черепанов - 100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень

Когда у работника нет такой основы для пребывания в компании, как заслуженный и ценимый результат, ему остается только одно – стать «хорошим» парнем.

Естественные противоречия бизнеса заключаются в том числе и в том, что бизнес как организм стремится к инновациям и изменениям, а руководитель – к комфорту. Когда набирается команда и еще нет уверенности в том, что бизнес разовьется, то лидер старается подобрать психологически комфортных людей. Часто это друзья, хорошие знакомые или родственники. Даже при подборе наемных сотрудников на этом этапе часто важнее психологическая совместимость кандидата с командой, нежели его профессионализм.

Для малого бизнеса и некоторых сегментов среднего это нормально. В крупных компаниях обычной является другая повестка – клановость и лоббизм. Когда компания развивается и становится очевидной пропасть между результатами разных членов команды, то обычно об этом вслух не говорят. Замалчивание очевидного становится базовой точкой для зарождения внутрикорпоративных интриг и снижения эффективности решения рабочих задач.

«Хорошие» парни и девчонки начинают искать поводы оставаться на плаву. Другие сотрудники, имеющие более высокие результаты, тоже снижают свою активность, видя, что, ничего не делая, а всего лишь покрасовавшись на совещании или отобедав с руководителем, можно получить повышение и премию.

«Хорошие» сотрудники пускают корни, а результативные ищут новую работу, где их оценят.

Четкая и прозрачная постановка задач с точно такими же прозрачными причинами вознаграждения или депремирования позволяют стимулировать первых и сохранить вторых. Или нужно поменять управленческий подход – педантично рассматривать каждый результат, даже если сотрудник работает все лучше и лучше. И конечно, тщательно проверять результаты «хороших» подчиненных.

Если в компании нет прибыли, но много «хороших» девчонок и парней, то вам нужен стервозный руководитель.

Любой бизнес можно свести к примитивным операциям, будь то производство чипов или дизайнерская студия, но в этой системе всегда должен быть хотя бы один умный человек, который понимает, что здесь происходит.

Если рассмотреть способы попадания в компанию персонала или взглянуть на карьеру отдельных людей, то в компаниях на территории России явно просматриваются три тенденции.

Первая заключается в том, что руководители предпочитают видеть рядом с собой надежных людей. Такое положение сложилось в начале девяностых годов и по-прежнему является трендом в удаленных регионах, на государственных предприятиях и в малом бизнесе. В некоторых случаях это показывает неспособность управленческого звена выстроить систему мотивации персонала и наладить систему контроля ресурсов.

Наиболее распространенные случаи встречаются там, где присутствуют явно выраженные частные интересы должностных лиц.

Вторая тенденция – это, безусловно, социально популярные личные качества сотрудника или кандидата. Это может быть уникальная способность поднимать настроение начальнику, ходить с ним обедать, льстить, делать мелкие подарки, зажигать на корпоративах и, конечно, имитировать бурную деятельность. Среди таких людей попадаются и дельные сотрудники, как правило, они становятся теневыми руководителями подразделения и от них есть толк. Но в большинстве своем они представляют собой модный аксессуар руководителя богатой компании. И часто – аксессуар руководителя, думающего, что у него богатая компания.

Третья тенденция в карьерном потоке – это стечение обстоятельств, благодаря которым кандидат или сотрудник был замечен. Случайно пришел на собеседование или высказался по делу на совещании. Возможно, его временно назначили на должность, не из кого было выбирать. А возможно, этот человек именно тот, который нужен. Третья тенденция – это всегда стечение обстоятельств: иногда превосходное, иногда никакое. Часто таких людей назначают временно, и немногие из них действительно оправдывают ожидания. Ситуация дает возможность нанятому сотруднику проявить свои лучшие качества, а руководителю – добавить свежей воды в зацветающий пруд.

Безусловно, состав компании зависит и от состояния рынка труда, где нетребовательное отношение к личным и профессиональным качествам персонала со стороны работодателя формирует негодный кадровый товар.

На российском рынке труда сейчас формируется тенденция найма профессиональных кадров, но пока карьера – это рука, язык и случай. А так хочется мозгов!

При неравномерном развитии рынка труда, а также из-за инертности системы образования современные компании сталкиваются с дилеммой приоритета старых или молодых кадров.

Чаще всего сказанное относится к тем производственным компаниям или производственным подразделениям, где важны специальные компетенции. Старшее поколение рабочего персонала и руководителей невысокого ранга привыкло работать, как раньше. Все новшества руководства рассматриваются через призму прошлого опыта и, конечно, оцениваются с учетом объема трудовых усилий и состава социального пакета.

В преимущества старшего поколения, безусловно, входят профессионализм, знание специфики работы и чаще всего низкая требовательность к размеру заработной платы и лояльность к предприятию в целом.

Стратегическим недостатком является тот факт, что через непродолжительное время при наступлении пенсии или при потере трудоспособности эти сотрудники уйдут из компании.

Частным случаем демотивации старшего поколения становится факт покупки компании иностранными инвесторами, например присутствие в компании немецкого капитала и управляющих. У пожилых сотрудников возникают ассоциации и пробуждаются воспоминания о Великой Отечественной войне. Подобные аналогии изредка встречаются и тогда, когда компания одномоментно омолаживает руководящий состав. Такие действия сложно воспринять старшему поколению.

Преимуществами молодого поколения специалистов являются большая мобильность, энергичность и большая пластичность в восприятии существующей корпоративной культуры и инноваций. Чаще всего молодые специалисты принимают модернизацию производства и бизнес-процессов, рассматривая их с точки зрения современных технологий.

Недостатками молодых специалистов являются завышенные требования к стартовому окладу и условиям труда, а также академичность полученных в высших и профессиональных образовательных учреждениях знаний, зачастую не имеющих востребованности со стороны бизнеса. Таким образом, на подготовку молодого специалиста, прежде чем он начнет самостоятельно работать, необходимы дополнительные затраты и время.