Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Итак, для кого написаны все эти кодексы поведения – для работников или их начальников? А как вы думаете, для кого написаны правила дорожного движения: для водителей или для инспекторов ГИБДД? Конечно, для тех и других!

Если руководитель компании не соблюдает им же самим внедренные правила, это вредит компании. Бывший руководитель «АвтоВАЗ» неоднократно озвучивал свою идею о качественном недорогом автомобиле для широких слоев населения – но сам почему-то предпочел «Mercedes». В этом случае разработанная миссия оказывается бессильна: работникам предприятия легче приобрести иностранный автомобиль, чем начать качественнее работать. Итог – падение продаж.

А вот вам противоположный пример из автосферы: собственник сети салонов ГК «Рольф» не приобрел вместо Mitsubishi Lancer более дорогую машину, хотя, несомненно, имел на это средства, так как компания в это время сокращала расходы. Результат такого отношения – показатели компании, пошедшие вверх.

Делаем еще раз вывод: ценности, правила и стиль управления определяет собственник бизнеса и руководители высшего звена. Система ценностей, основанная на лидерстве, наиболее прочна, поскольку сочетает в себе наглядность, авторитетность и административную поддержку.

Без сомнения, роль лидера в создании нужной корпоративной культуры ключевая. Носителем и идеологом корпоративной культуры, на мой взгляд, должны быть основатели компании и ее Генеральный Директор. Такой способ поддержания корпоративного духа и формирования корпоративной культуры в целом я считаю наиболее естественным и эффективным.

Остановимся на еще одном моменте. Корпоративная культура в Вашей компании напрямую зависит от ее кадровой политики. Кадровая политика – это совокупность действующих принципов, подходов и методов управления, в которых отражена философия работодателя в отношении персонала.

Согласованная политика управления персоналом предполагает ясность по главным стратегическим вопросам:

•Какие работники нужны нашей компании? Требования к персоналу определены личностными предпочтениями руководства или особенностями бизнес-целей?

•Как нам привлечь, удержать и продуктивно использовать работников?

•Какие системы будут это поддерживать/обеспечивать?

•Как это отразится на прибыльности бизнеса и репутации компании.

В политике управления персонала выделяют ряд направлений:

• Политика найма, которая направлена на своевременное закрытие вакансий, во многом определяет успешность реализации стратегии компании, поэтому ошибки этой политики относятся к наиболее дорогостоящим;

• Политику адаптациипринятых на работу сотрудников к корпоративной культуре, действующим правилам, стилю управления, должностным требованиям и стандартам.

• Политику мониторинга управления персоналом – включает планирование карьеры, проведение оценки человеческих ресурсов, систему ротации.

Политику оплаты труда и вознаграждения – она должна быть направлена на создание условий, при которых персонал имеет мотивацию к достижениям и напряженной деятельности в соответствии с бизнес-стратегией.

• Политику обучения и развития персонала – она направлена на обеспечение соответствия компетентности персонала требованиям бизнес-стратегии.

• Политику социальных отношений, которая управляет отношениями между персоналом и менеджментом, объединениями сотрудников и компанией.

Предлагаю проанализировать Вашу кадровую политику прямо сейчас!

Задание

Дайте ответ на каждый из приведенных ниже вопросов. Подсчитайте общее число очков.

Для формирования нужной корпоративной культуры остро стоит вопрос, кого Вы нанимаете?

Руководитель должен уметь подбирать сотрудников, которые смогут соответствовать нужной корпоративной культуре, а также обязан правильно их адаптировать, мотивировать и развивать, то есть выстраивать грамотную кадровую политику.

Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.

К примеру, «ActionCompany» проводит собеседования, на которых кандидатов предупреждают, что от них ожидается умение работать в стрессовых ситуациях, когда поддержки со стороны руководства не будет. В результате, все прошедшие собеседование сотрудники быстро принимали верные решения, обладали напористостью и умели максимально четко формулировать свои мысли.

Позднее, если между новичком, который действовал недостаточно решительно и настойчиво в продвижении своих идей, и действующими сотрудниками возникал конфликт, то начальство не вмешивалось в ситуацию. Таким образом, новый сотрудник выбирал сам – либо уволиться, либо в корне изменить свое поведение.

Тем самым в процессе отбора решается двойная задача: с одной стороны, кандидаты оценивают свое соответствие требованиям организации, а с другой – организация получает возможность отсеять тех претендентов, которые впоследствии могут негативным образом воздействовать на ее ключевые ценности.

Например, отсеивание кандидатов в компании «Proctor&Gamble» происходит с использованием многоступенчатой системы собеседований. Выясняется умение кандидатов справляться с большой рабочей нагрузкой, определять и понимать проблемы, принимать рациональные и обдуманные решения, ведущие к адекватным действиям. Рациональность и способность оперативно мыслить – важные ценности в «Proctor&Gamble».

Все кандидаты участвуют в двух собеседованиях и проверке общего уровня знаний в виде теста. После этого – еще разговоры с представителями топ-менеджмента (три раза), а также групповое собеседование. В результате, на каждой из встреч у кандидата выявляются те черты характера, которые станут залогом его успешной работы в компании. Вспомнила в связи с этим художественный фильм, в котором одна крупная корпорация отбирала себе в компанию «безжалостных» кандидатов. Восемь человек закрыли в комнате. Они получали код от двери только в том случае, если кого-то убьют. В итоге последний, оставшийся живым, выходил на свободу и получал место в корпорации.

Данный фильм, как мне показалось, отражает реалии сегодняшнего дня. Компании стали обращать внимание, в первую очередь, на качества человека – насколько они соответствуют корпоративной культуре компании и будут способствовать реализации стратегии.