Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Метаморфоза. Эта стадия характеризуется трансформацией новичка в полноценного сотрудника в результате разрешения всех предыдущих проблем. Приняв и разделив все нормы и требования корпоративной культуры компании, эти работники приобрели уверенность в себе и поняли, что обладают достаточным уровнем навыков для выполнения данной работы. Они чувствуют себя принятыми коллективом, разделяют ценности, нормы, правила и стандарты компании, понимают, по каким критериям оценивается их деятельность.

Таким образом, аккультурация – крайне важный процесс, обуславливающий приобщение новых работников к системе ценностей действующей корпоративной культуры. Чтобы стать «своим», новичку мало быть профессионалом – он должен перенять все нормы и правила поведения в компании. При этом искренне их разделять необязательно, но соблюдать придется.

Я говорила Вам о различных аспектах кадровой политики для того чтобы у Вас сложилась целостная картинка. Приведу пример отрывка из корпоративной книги, который касается именно ее.

«Компания X стремится проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом:

• при отборе работников;

• при зачислении в штат; • при оценке;

• при продвижении по карьерной лестнице;

• при обучении;

• при выплате премий и компенсации;

• при увольнении.

Компания стремится создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят:

• объективно оценить вклад каждого сотрудника;

• привлечь наиболее квалифицированных работников;

• стимулировать развитие и профессиональный рост персонала.

Компания заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей, предоставляет различные формы страхования и реализует социальные программы. Компания поддерживает ветеранов, пенсионеров, инвалидов труда и семьи работников, пострадавших на производстве.

Все основные аспекты взаимных обязательств работников и Компании оговорены в коллективном и трудовых договорах».

О том, как выстраивать правильную кадровую политику в компании, чтобы сотрудники были максимально результативны и работали «вечно», тема следующей моей книги с рабочим названием «Точно в цель или результативный сотрудник на долгий срок». В ней я подробно опишу, что обязан делать руководитель при выстраивании кадровой политики компании, для того, чтобы персонал смог реализовать стратегию компании на все 100 %. Выйдет эта книгу к Новому году.

На данный момент вы знаете, что в себя включает кадровая политика, и можете сделать вывод – формирует ли она нужную вам корпоративную культуру.

Переходим к следующему элементу корпоративной культуры.

Сейчас принято считать, что люди и организации принимают решения рационально. Однако внимательно присмотревшись к ключевым процессам, процедурам и ритуалам, Вы сможете увидеть много любопытного из того, что творится в организациях.

Я хотела бы привести одно очень интересное высказывание психолога У. Джеймса: «Традиции – это маховик общества. Мы должны сделать автоматическими и неосознанными… как можно большее число полезных действий. Чем больше мелочей повседневной жизни мы сможем передать на попечение автоматизма, тем более освободим высшие силы своих умов для подобающих им дел» [18].

Каждая компания – это система связанных между собой приемов, традиций, процессов и ритуалов. Она представляет собой знания, воплощенные в действия таким способом, который позволяет сэкономить значительный объем ресурсов и сил. Иными словами, нам необязательно каждый раз продумывать порядок действий, которые мы совершаем. Но, с другой стороны, это означает, что определенная логика, присущая любой организованной системе, становится частично скрытой на бессознательном уровне.

Старые процессы и процедуры уходят с очень большим трудом, а традиции, которые когда-то были неотъемлемой частью эффективного рабочего процесса, превращаются в бесполезный ритуал.

Древняя китайская пословица гласит: «традиции сначала сплетаются, как паутина, а затем не отпускают». Действительно, часто старые традиции незаметно ограничивают нашу свободу – к тому моменту, как это станет ясно, часто становится слишком поздно что-либо изменять.

Устоявшиеся в прошлом традиции и процессы чрезвычайно тяжело поддаются изменению еще и потому, что они тесно связаны между собой, а их участники имеют общую точку зрения на происходящее.

Вообразите, что молодой шеф-повар очень хорошего ресторана захотел поменять меню. Чтобы воплотить в жизнь это решение, нужно изменить много чего еще – закупать другие ингредиенты, обучать поваров и официантов, сделать рекламу нового меню. При этом все эти изменения должны проходить одновременно, как дополнение одного к другому.

Итак, старые традиции, от которых нет никакого толку – одна из серьезных предпосылок для трансформации корпоративной культуры. Отвыкнуть будет очень сложно, но к этому необходимо идти.

Процессы, процедуры и традиции(ППТ) Вашей компании можно разделить на четыре группы:

1. Старые хорошие ППТ. Их нужно сохранять и усиливать. Именно они являются причиной успеха организации в будущем. Они понятны работникам и являются главным элементом образа мышления организации;

2. Старые ППТ. От них надо избавляться;

3. Новые хорошие ППТ. Их надо разрабатывать и оттачивать. При этом новые процедуры и правила должны интегрироваться с теми частями организации, которые не изменяются;

4. Новые неэффективные ППТ. «Хотели как лучше, а получилось как всегда». Получили не то, что планировали, не достигли желаемого и поэтому результат сразу нужно корректировать.

К примеру, в Вашей компании наблюдается высокий процент текучести кадров. Причинами данной ситуации может быть вся система управленческой политики и практики. Ваши, процессы и процедуры отражают корпоративную культуру, при которой руководители готовы заниматься чем угодно, обсуждать что угодно, но только не компетенцию и профессионализм своих сотрудников. И эти традиции укоренились очень глубоко. Менять их будет, ой как сложно.

Так как управлять данным элементом корпоративной культуры?