Евгений Щепин - ВкусВилл: Как совершить революцию в ритейле, делая всё не так

Поэтому «ВкусВилл» всегда выступал против штрафов. И если находились руководители, которые в своем подразделении применяли любые материальные взыскания, мы без лишних сочувствий с этими руководителями прощались. Потому что штраф – это признак слабого руководителя и слабой компании.

Сотрудников, которые ошибаются и принимают неверные решения, мы никогда не штрафуем. Мы разбираемся в причине: имели ли место целенаправленные действия, или же произошла системная ошибка, которая позволила сотруднику принять неверное решение. Если виновата система, меняем систему; если налицо злонамеренность сотрудника – прощаемся с сотрудником. Штраф никогда не решил бы ни одну ни другую проблему.

Если вы хотите изменений для своей компании и у вас есть система штрафов, попробуйте начать со следующего: отмените штрафы, развинтите гайки и дайте людям свободы и ответственности. Не волнуйтесь, никто вашу компанию не разорит! Сами увидите, как это работает.

Как-то Андрей Кривенко приехал в офис в понедельник около 13:00. В офисе было собрание, люди гудели. Андрей многозначительно окинул взглядом присутствующих и пробормотал под нос: «Многолюдненько сегодня!» Собственник компании удивился тому, что люди приехали в офис работать! Чувствуете, есть какой-то сюр в этой ситуации?

Нам действительно никогда не приходило в голову ввести график работы для сотрудников. Какая, к черту, разница, где и когда работает человек, если при этом он эффективен, не срывает сроки, придумывает и реализует новые проекты? Все равно, приезжает ли он в офис или предпочитает работать дома / в кафе / на пляже. Жесткое расписание и обязательное присутствие на рабочем месте совсем не так важны, как полагают многие работодатели.

Рутина и однообразие, как ничто другое, способны убить творческий настрой. Не бывает людей, которые обожают график с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу без возможности хоть что-то в этом беличьем колесе изменить.

И самое удивительное, сотрудники со свободным графиком работают гораздо больше, чем несчастные менеджеры, которые отсиживают время с девяти до шести. Поэтому для «ВкусВилла» является абсолютной нормой отвечать на письма после 23:00, даже если на календаре последняя пятница перед новогодними праздниками. И люди делают это, руководствуясь исключительно собственными мотивами.

Хотите, чтобы сотрудники работали в самолетах, работали в отпуске, работали из дома и в целом – работали больше? Отмените график работы, выкорчуйте «отмечалки», перестаньте наблюдать, кто во сколько пришел и кто во сколько ушел. Чудеса вас поджидают сразу после этих незамысловатых шагов.

Да-да, мы всегда жили и живем без бюджета. Руководители подразделений ни разу не проходили унизительной процедуры защиты бюджета перед бюджетным комитетом. Наверное, потому, что основатель нашей компании в свое время вдоволь наелся подобных историй и знает, как происходит дележка денег в классической корпорации.

Да, в нашей компании можно тратить столько денег, сколько ты хочешь потратить. НО! Важно понимать, что абсолютно все траты открыты и моментально становятся известны всей компании. Поверьте, при такой схеме можно забыть о контроле денег какими-то отдельными службами.

Каждый сотрудник сам отвечает за расходы, которые он несет. И каждый сотрудник понимает, что в любой момент руководитель, совет управляющих или собственник компании может его спросить, куда пошли эти деньги и что трата принесла компании. Это куда более эффективно, чем пытаться играть в астролога, гадая, сколько твое подразделение потратит за ближайший год.

Отказываясь от бюджета, руководитель компании снимает с себя ответственность за издержки. Она теперь полностью лежит на сотруднике, принимающем решение, как распорядиться деньгами. Поверьте и проверьте: при такой схеме люди гораздо более сознательно подходят к трате денег, чем в заданных кем-то рамках.

И на всякий случай еще раз: при этом во «ВкусВилле» сильнейший финансовый контроль. Благодаря автоматизации всем видны траты всех. При такой доверительной и прозрачной схеме очень сложно утаить кота в мешке.

За девять лет жизни нашей компании было несколько случаев, когда сотрудники, говоря протокольным языком, откровенно злоупотребляли доверием в целях личного обогащения. Звучит странно, но компания от попыток сломать систему только выиграла. Во-первых, она избавилась от недобросовестных работников, что само по себе прекрасно. Во-вторых, наглядно доказала эффективность отсутствия контроля. В-третьих, еще больше начала доверять всем остальным, так как проступок одного сотрудника никогда не был для культуры «ВкусВилла» поводом испортить жизнь всем. Мы как бы давали понять, что добросовестных людей большинство, поэтому для них жизнь в компании никак не усложнится и не ухудшится.

Шах и мат, как говорится.

Пожалуй, ярче всех об HR-службе высказался ученый и публицист Нассим Талеб на одном из выступлений в Тбилиси. По мнению Талеба, «бог помещает HR-службу в компанию для того, чтобы та не росла. Появление HR-департамента – это божья кара».

«ВкусВилл» настроен менее агрессивно, но HR-отдела у нас все равно нет. Подбор персонала ведется следующим образом.

Поиском новых продавцов занимаются девочки-подборщицы, их заказчики – розничные управляющие. По сути, подборщики работают только на розницу, помогая комплектовать открывающиеся магазины новыми продавцами. Розничные управляющие вольны распоряжаться этим процессом так, как считают нужным. Если хотят, могут прибегнуть к помощи кадрового агентства. Или заниматься подбором сами. Или нанять новых людей. Компания полностью отдала им контроль за процессом подбора продавцов.

Все остальные подразделения ищут новых сотрудников сами. И здесь способы тоже могут отличаться. Кому-то некомфортно писать объявление о вакансии, размещать его на сайте, назначать собеседования. В таком случае можно передать эти функции стороннему кадровому агентству. Но чаще всего сотрудники и руководители, которые озабочены поиском нового человека в команду, сами заинтересованы в участии во всех этапах подбора.

Специалистов по HR обычно будоражит такой подход, и они начинают сыпать профессиональными аргументами: мол, необученный человек «не в состоянии оценить компетенции соискателя и разглядеть потенциал». Мы всегда соглашаемся и объясняем, что компетенции и потенциал мы и не пытаемся оценивать и разглядывать. Нам главное – человека приличного найти, а что там у него с потенциалом – жизнь покажет.