Алексей Кулаков - Бизнес-фэнтези и другие истории

Кстати говоря, в случае с Россией — уходили бы дни.

Это внешняя сторона дела. Внутренняя представляет, собой примерно вот что:

Управленческие концепции, построенные на спускании информации сверху вниз (простейшая пирамида командования), становятся неэффективны Крайне важным моментом является скорость принятия решений на основании информации, актуальность которой измеряется в минутах, Поэтому тактические решения принимаются на уровне мобильного подразделения (чем бы оно ни занималось).

Всё это не означает, что традиционная военная машина (генералитет, приказы, награды и т.п.) становится совершенно не эффективной. Просто появляются формы, более приспособленные к современным условиям. Например, террористическая сеть имеет более высокую эффективность именно потому, что её структура и метод управления ей более соответствует современным реалиям. Для того, чтобы конкурировать с ней, как со стратегическим противником, приходится затрачивать на порядки больше ресурсов. Современный относительный паритет вызван именно тем фактом, что возможность тратить такие ресурсы у «цивилизованных стран» есть.

РАКУРС ВТОРОЙ: МАРКЕТИНГ

Я не буду здесь особенно подробно писать, потому что словосочетание «партизанский маркетинг» успело стать общим местом. Поэтому совсем коротко.

Что понимается под этой концепцией? По большому счету, набор практик, позволяющих с меньшими затратами достичь большего эффекта для сообщения (т. е. более точно попадать в клиента — адресно и так, чтобы нельзя было не заметить месседж).

Если же говорить общими словами, то партизанский маркетинг — это встроиться в чужую систему коммуникации, стать самым заметным сигналом, мимикрировать под культурный код конкурента, стать вирусом. Все это практически бесплатно, быстро и с помощью элементарных прямых действий. Впрочем, это уже все знают, многие пробовали и все испытали на себе последствия.

В «стратегическом» смысле эффективным подразделением занимающимся «партизанским маркетингом» пока остается небольшая специализированная рекламная фирма. Во всяком случае, мне неизвестны примеры крупных компаний (российских) самостоятельно (не через аутсорсинг) регулярно и эффективно применяющих эти практики. Буду рад примерам.

РАКУРС ТРЕТИЙ: МЕНЕДЖМЕНТ

А вот этого термина пока нет в современной бизнес-практике. А феномен есть :) И рассматривать я его буду с двух ракурсов.

1. Партизанский менеджмент как симптом болезни

Для начала несколько примеров.

Шпаргалка для старушек против системы управления знаниями

В одной компании, которая занимается тем, что предлагает услуги нянь и домработниц, возникла проблема: выяснилось, что персонал не имеет никакого понятия, как работать с современными материалами. Простым языком: девочка-координатор обнаружила, что тетеньки, которые приходят наниматься, понятия не имеют что такое, например, ламинат, чем он отличается в плане уборки от паркета и т. д. Естественно, что никто из них не имел никакого понятия о том, где взять эту информацию. Что сделала девушка? Элементарно — в рамках своего рабочего дня, с помощью открытых интернет-источников, на колене, по быстрому «склепала» библиотеку данных и стала давать ее читать этим самым тетенькам. Руководство к процессу отношения не имело. Стоимость процесса была стремящейся к нулю. Качество услуги выросло.

Гримаса менеджмента: как это могло бы быть

Топ-менеджер компании обнаружил плохое качество услуги. В качестве мероприятия по улучшению кто-то (он сам, кто-то из отдела автоматизации, внешний подрядчик или черт в ступе) предложил «систему управления знаниями».

Было написано обоснование проекта.

Был выделен бюджет (на два порядка больше чем в примере с девушкой-менеджером и ее инициативой).

Найден подрядчик (вариант — выделено время собственных специалистов).

Сформирована рабочая группа.

Осуществлена разработка.

Осуществлено внедрение.

Получено отторжение персоналом.

Введены репрессивные меры.

Результат: все то же самое, только ГОРАЗДО дольше и дороже, с огромным количеством потраченного личного времени руководства и нервов всех окружающих.

Конечно, это ужасный крайний вариант, с ошибками проектного менеджера, заказчика и всех-всех всех. Но почему-то в большинстве случаев при «естественном ходе событий сверху» получается именно так. В «больших конторах» при «инициативе сверху» обратное случается крайне редко.

Безответственная экстраполяция: а если случается, то контора в значительно больше похожа на сеть чем на пирамиду. Скорее на китайские «триады», чем на армию РФ.

Маленькие улучшения против системы управления инновациями

Я думаю, что у многих из нас есть примеры, когда руководители (умные, опытные, ответственные люди) пытались внедрить у себя в компании «инновации» с помощью стимулирования.

Я, к счастью, ни разу при таком не присутствовал, а только байки слышал. Но получается обыкновенно обычные советские «рацухи» — идиотские никому не нужные мелкие изменения в основном бизнес-процессе, потеря массы времени топами, общее впечатление глупой затеи и финита через полгода после начала инициативы.

С другой стороны, есть огромная гора микроконторок, в которых никакой проблемы с этим нет, и все что требуется от руководства — это не посылать матом человека который сам (добровольно) проявляет инициативу. Без всякой системы.

Командная работа против корпоративной культуры

Какие обычно ставятся задачи перед людьми, по долгу службы занимающимися корпоративной культурой?

трансляция идеологии (миссия, цели компании, бла-бла) обеспечение «корпоративной лояльности» создание «командного духа» обеспечение внедрения норм и стандартов

(Мог что-то пропустить, не взыщите. Для примера некритично).

Так вот — недавно перед моими глазами случился пример, когда человек, который обеспечивал все вышеперечисленное, кроме пункта 1, был взят на эту работу. И стал получать за тоже самое указания вместе с зарплатой. Лучше бы он этого не делал. Правда.

Насколько все было естественно, легко и полезно (потому что персоналу нравилось и поэтому принималось как свое) пока было добровольно, настолько же стало натужно, муторно и бесполезно когда стало служебной обязанностью. Причем дело отнюдь не в человеке (ответственный, старательный, исполнительный), и даже не в людях, ставящих ему задачу (опытные, лояльные, добросовестные), а в системе, в которой они все (по отдельности — чудесные люди) крутятся.

И ещё и ещё!

Список можно продолжать (кстати — буду рад примерам с аргументами как «за», так и «против»). В нем найдутся примеры, когда возникают такие симптомы как: