К. Феофанов - Цивилизационная теория модернизации

Отношение к закону, праву и административным порядкам в России традиционно является пренебрежительным. В отличие от стран Запада, право в России со времён ханов Золотой Орды никогда не было «позитивным», стоящим выше решений политической системы. Русская пословица «закон что дышло, куда повернешь, туда и вышло» бескомпромиссно характеризует российские правоприменительные реалии. Это одна из наиболее проблемных особенностей российского образа жизни. Право, призванное регулировать гражданские отношения во всех сферах жизни и разрешать конфликты, зависело и зависит сегодня от субъективных заинтересованных интерпретаций конкретных представителей власти. К праву нет общего доверия, законы не считаются справедливыми и необходимыми. Формальное соблюдение законов и правил происходит не на основе внутреннего убеждения («так легче жить»), а на основе внешних принудительных мотиваторов («иначе посадят»).

Без такого доверия институт права не может работать в полную силу. Высокая коррумпированность российских должностных лиц также не способствует увеличению доверия российских граждан к закону. Различные формы взяток и «откатов» сегодня повсеместно считаются необходимым условием жизни, а старая формула «не подмажешь – не поедешь» в последние годы стала нормой жизни, масштабы распространения которой значительно превзошли царское, советское и «ельцинское» время и отнюдь не проявляют тенденции к уменьшению.

Организационно-производственные отношения также характеризуются рядом особенностей. Широко распространены «оглядка на окружающих», «боязнь осуждения за проявленную инициативу» и ментально-поведенческая устремленность «быть в меру трудолюбивым» и «не высовываться», даже если инициатива действительно необходима для решения имеющихся проблем. Нередко труд сводится к формально-имитационной демонстрации деятельности «для государства» и «для начальства» и характеризуется безразличием работника к его результатам. Пока не «грянул» «гром» и не «клюнул» «жареный петух», российский работник вполне может работать «спустя рукава». Результаты труда традиционно увязываются им с фаталистическими и эзотерическими факторами («Божья воля», «как повезёт», «судьба», «провидение», «сегодня не мой день»). Как следствие, не возникает потребности доводить работу до конца и выполнять её качественно.

Безразличие к выполнению инструкций и поручений рано или поздно сказывается на качестве и надёжности выполняемой работы. Обнаружение последствий некачественного труда может иметь место как в «обычном» (заставят переделать), так и в «критическом» режиме (критические ситуации с кризисными последствиями и, возможно, человеческими жертвами). Нередко для преодоления последствий некачественного труда требуются«героические действия» по «ликвидации последствий» в форме авралов и других затрат человеческих ресурсов. Конечно, наличие особой мотивации может заставить российского работника более внимательно относиться к своей работе. Но даже в ситуации «работы на себя» в рыночных экономических условиях имитационно-фаталистические стереотипы всё равно продолжают сказываться. Во всяком случае, представления о безусловном бесконечном российском трудолюбии имеют мифический, оторванный от реальности характер.

Расхожий стереотип о «традиционном» российском коллективизме также нуждается в коррекции. Несмотря на коллективистский приоритет общественного над личным в управленческом менталитете наших языческих предков, уже с появлением христианства человек единолично предстает перед Божьим судом. В советское время языческие коллективные инстинкты были умело использованы правящим режимом. Общественные интересы были объявлены выше личных, «отдать жизнь» за дело партии и «светлое будущее» стало предписываемой нормой. Как отмечает А. Сергеева, «исследователи делают одну и ту же ошибку, подменяя понятия: за коллективизм принимают …открытость в процессе общения, „чувство локтя“ и потребность „быть как все“, отсутствие желания выделиться из толпы и оригинальничать, постоянная оглядка на то, „что скажут люди“, любовь к массовым праздникам и народным гуляниям, к компаниям, традиции гостеприимства и всё прочее, что можно назвать иным словом – „публичность“. Однако совместные действия только внешне имеют форму коллективного ритуала. Член коллектива больше не претендует на то, чтобы его персональное мнение играло особую роль в коллективе… коллективизм как качество современного русского архетипа – это устаревший миф, сомнительный даже для самих русских» 46 46 Сергеева А. В. Русские: стереотипы поведения, традиции, ментальность. М.: Флинта, 2006, с. 158, 161. .

Стремление к индивидуализации стало особенно преобладать в эпоху рыночных отношений, когда вместе с разрушением прежнего уровня доходов и социальных гарантий значительно усилилась «борьба за выживание» с характерными для нее «работой локтями», «подсиживаниями» и другими действиями, не слишком моральными, но весьма эффективными в борьбе за собственное благополучие. Сегодня российское управление на всех уровнях пронизано клановыми структурами, а неформальные группы интересов препятствуют участию «чужаков» и конкурируют за наиболее выгодное распределение ресурсов и благосклонность вышестоящего руководства. Советский псевдоколлективизм в условиях рыночной экономики поменял форму, утратив идеологическо-патриотические солидарности и обретя новую объединяющую платформу в виде совместного «делания денег».

Объединение по экономическим и кланово-групповым интересам, однако, отнюдь не свидетельствует о реальной внутригрупповой солидарности, которая только имитируется по необходимости. В современных коллективах имеет место скрытая от постороннего взгляда тонкая сеть внутриорганизационных интриг и круговой поруки, «война» каждого за себя и всех против всех. Особенно это характерно для управленческих структур, не слишком чувствительных к результатам и реальному профессионализму работников. В структурах такого типа результаты профессиональной деятельности не имеют ключевого значения, а продвижение и «успех» осуществляются в соответствии с личными интересами и симпатиями. В них каждый сам по себе, выжить и удержаться можно только посредством участия в группах интересов и проявляя необходимые «клановые» и «интригантские» способности. Подобный «мадридский двор», о котором осведомлены и принимают в нём непосредственное участие все сотрудники, не имеет ничего общего с реальным коллективизмом.

Не будучи разрешены на соответствующих иерархических уровнях, обозначенные производственные и коммуникативные противоречия «снимаются» посредством их вывода на более высокую управленческую ступень. Подобный способ принудительного прекращения противоречий и конфликтов, не разрешённых, но приостановленных и переведённых на другой уровень, позволяет упростить ситуацию, на время уменьшив кризисные симптомы. Данный способ управленческого разрешения имеющихся противоречий может оказываться весьма эффективным.