Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Подобные тенденции можно отследить также при разделении компаний по типу капитала. Так, в компаниях с иностранным или смешанным капиталом миссия и ценности чаще всего исходят от высшего руководства и топ-менеджмента (44 %), в то время как в российских фирмах корпоративная культура обычно формируется стихийно (45 %).

Лишь для 13 % компаний корпоративная культура является приоритетным направлением в работе, причем эта доля практически не зависит от страны происхождения компании.

Несколько чаще корпоративная культура является приоритетным направлением в больших компаниях. Почти две трети от компаний со штатом более 500 человек в минувшем году так или иначе выделяли ресурсы на поддержание корпоративной культуры. Для компаний с более скромным штатом эта доля меньше, хотя среди них больше тех, кто планирует выделять средства на корпоративную культуру в будущем.

В основном за корпоративную культуру в компаниях отвечает HR-отдел. Лишь у одной из десяти компаний есть сотрудники, занимающиеся только корпоративной культурой, и всего у 3 % есть специализированный отдел.

Для оценки ценностного ландшафта российского рынка труда мы выделили четыре основных типа корпоративной культуры и опросили респондентов о том, к какому из них принадлежит их компания.

Иерархическая культура представлена в компаниях с классической и структурированной организацией. Такие компании отличаются высоким уровнем контроля со стороны руководителя. Цель организации: добиваться высокой эффективности работы, обеспечивать стабильность и надежность процессов. Лидеры в таких компаниях – хорошие организаторы. Ведущие ценности – производительность, стабильность.

Клановая культура представлена в компаниях, где коллектив – это большая дружная семья, а основной акцент делается на наставничестве, преемственности и воспитании. Ценится командная работа, преданность, особое внимание уделяется коммуникациям, развитию сотрудников, их внутреннему комфорту.

Компании с адхократической культурой представляют собой динамичное и творческое место для работы. Основной акцент в работе делается на инновации. В сотрудниках ценится гибкость, предприимчивость, творчество, отсутствие боязни рисковать и совершать ошибки.

Компании, стремящиеся к соревнованию, представляют рыночный тип корпоративной культуры. Для них важным условием в работе является успешный результат и выполнение поставленной задачи. Сотрудники целеустремленны и соперничают между собой за достижение лучших показателей. Среди основных ценностей таких компаний – прибыльность, завоевание доли рынка, опережение конкурентов.

Как мы видим, на рыночный, адхократический и клановый типы культур приходится примерно равная доля компаний – в среднем по одной пятой от общего числа. Преобладает иерархический тип, к которому принадлежит треть всех компаний. Причем его доля возрастает в компаниях с большим штатом, во многом за счет сокращения числа работодателей с адхократическим типом культуры, который более популярен в небольших фирмах.

Среди иностранных компаний адхократический тип заметно популярней, чем среди российских, притом что в этой группе предприятий с небольшим штатом по определению меньше. С развитием моды на «агильность» стоит ожидать увеличения популярности этого типа культуры, так как он более всего соответствует духу творчества и инноваций.

Тем не менее пока еще мода на гибкость в управлении персоналом не перекинулась на корпоративную культуру большинства компаний. Об этом можно судить по следующему факту: стиль управления является краеугольным камнем корпоративной культуры лишь у 11 % предприятий. Большинство фирм предпочитают уделять внимание сохранению корпоративных ценностей и традиций, а также укреплению внутренних коммуникаций.

Тенденцию к пересмотру корпоративной культуры в сторону вопросов управления и общей философии компании косвенно подтверждает тот факт, что консервативные ценности оказались менее популярны в Москве, чем в регионах. Сохранение традиций и ритуалов, строгая деловая этика – все это перестает находиться в фокусе московских компаний.

Интересна оценка важности различных направлений работы для компаний с разными типами корпоративной культуры. Для самого популярного типа – иерархического – приоритетным направлением стало развитие внутренних коммуникаций. Оно же оказалось самым важным для противоположного типа культуры – адхократического. Никакого парадокса здесь нет, так как внутренние коммуникации в этих компаниях могут развиваться в различных направлениях – в одних коллективах они могут способствовать укреплению исполнительности и иерархии, в других – развивать творческий подход или командные взаимодействия.

Для клановой культуры самым важным направлением оказывается поддержка корпоративных ценностей, что объясняется направленностью на поддержание уникального духа компании. Для рыночного типа культуры важнейшим направлением является нематериальная мотивация, поддерживающая конкурентную среду внутри коллектива. Для остальных типов культуры нематериальная мотивация является одним из наименее популярных направлений работы.

Самой популярной причиной отказа от какой-либо работы с корпоративной культурой внутри компании является нехватка ресурсов. На это пожаловались более трети от тех работодателей, кто не занимается в настоящее время корпоративной культурой.