Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Главными препятствиями в развитии корпоративной культуры HR-менеджеры считают пониженный уровень ответственности руководства, которое не транслирует корпоративные ценности подчиненным, а также неэффективные внутренние коммуникации. На это пожаловались почти четверть представителей компаний, развивающих свою корпоративную культуру. Почти столько же опрошенных никаких проблем не отмечают.

Принято считать, что корпоративная культура в большей степени влияет на внутренние процессы компании, чем на внешние. Например, способствует повышению вовлеченности сотрудников, снижению текучести персонала и в конце концов повышает эффективность.

Однако культуры разных компаний могут вступать в прямую конкуренцию друг с другом на рынке труда в деле охоты за лучшими специалистами. Не секрет, что в развитых сферах вроде ИТ или финансов и банкинга сотрудники выбирают работодателя, исходя в том числе из собственных ценностных предпочтений. Творческие, креативные личности предпочитают компании со свободной культурой, а целеустремленные и амбициозные могут выбирать компанию с понятной иерархией и четкими перспективами карьерного роста. На этом поле вступают в борьбу HR-бренды компаний.

Повышение привлекательности HR-бренда благодаря работе над корпоративной культурой отмечает почти каждый пятый опрошенный работодатель. Несколько чаще компании отмечают позитивное влияние корпоративной культуры, выражающееся в улучшении личностно-производственных отношений, а также повышении показателей вовлеченности и мотивации.

С другой стороны, почти половина компаний вообще не ведет никакого учета влияния культуры на жизнь компании. Это говорит о том, что для них корпоративная культура является скорее «вещью в себе», не имеющей значимой практической пользы.

Однако опросы показывают, что это как минимум не совсем так. Ровно половина опрошенных соискателей руководствуется корпоративными ценностями в повседневной работе. Самыми ярыми приверженцами корпоративных ценностей оказываются топ-менеджеры – доля таковых составляет 69 % (как мы отмечали выше, далеко не все HR-менеджеры разделяют убежденность начальства в том, что они успешно транслируют эти ценности остальным работникам). Доля руководствующихся корпоративными ценностями сотрудников чуть выше в иностранных компаниях, чем в российских.

Подавляющее большинство опрошенных считают важным совпадение личных и корпоративных ценностей и интересов. При этом 57 % считают это скорее важным и, видимо, готовы мириться с отдельными шероховатостями в этом вопросе.

Соответствие личных ценностей корпоративным чуть более важно для женщин, чем для мужчин. Кроме того, как и в вопросе следования корпоративным ценностям, их соответствие оказывается более важно для тех, кто стоит выше в иерархии. Возраст не сильно влияет на важность совпадения мировоззрений.

Близость корпоративной культуры личным ценностям оказывается важнее для HR-менеджеров и высшего менеджмента. Наиболее индифферентными к корпоративным ценностям оказались представители сферы ИТ.

Обзор профессии: руководитель и специалист по корпоративной культуре

Развитие корпоративной культуры можно как пустить на самотек, так и отдать в руки профессионалов – все зависит от желания и возможностей самой компании. Однако общая тенденция на рынке такова, что менеджеров, занимающихся на работе только вопросами корпоративной культуры, постепенно становится все больше. По сравнению с 2008 годом количество соответствующих вакансий на рынке труда увеличилось примерно в 4,5 раза.

Пики спроса на менеджеров по корпоративной культуре приходятся на времена экономической стабильности – оба последних экономических кризиса в России явно подкосили желание компаний тратить деньги в этом направлении. Тем не менее мы ожидаем очередного скачка спроса работодателей и увеличения количества вакансий менеджеров по корпоративной культуре до рекордных для российского рынка труда значений.

Несмотря на относительное повышение интереса к специалистам по корпоративной культуре, уровень конкуренции среди них все равно зашкаливает – hh.индекс здесь чрезвычайно высок. На каждую вакансию специалиста приходится по 20 резюме, а на вакансию руководителя – почти по 15. Это намного выше среднего hh.индекса по отрасли «Управление персоналом», значение которого равно 6.

Средняя зарплата специалиста по корпоративной культуре в 2016-2017 годах составила 35 000 рублей в месяц для рядового специалиста и 41 800 – для руководителя. В Москве оклад ожидаемо выше: он возрастает примерно в два раза для руководителя и более чем в полтора для специалиста.

Распространение профессии менеджера по корпоративной культуре на российском рынке началось сравнительно недавно. В связи с этим мы решили выяснить, кем нынешние специалисты по корпоративной культуре работали в недавнем прошлом и для кого данная тема стала близка в настоящее время.

Основные сферы, откуда приходят специалисты и руководители по корпоративной культуре, – это PR и HR. Также в развитии корпоративной культуры часто задействованы бывшие маркетологи и специалисты по продажам.