Карл Ридер - Сам себе босс. Контролируйте свое время, доход и жизнь

• Ключевые показатели эффективности. Как выглядит успех на данной должности? Перечислите конкретные признаки, которые указывают на то, что человек работает успешно, и уточните, кто отвечает за постановку задач.

Пока что все это кажется слишком большой нагрузкой для скромной организации, если вы еще не занялись масштабированием, но это важный процесс. Если вы прошли все шаги, у вас будут описаны должностные обязанности по каждой вакансии в штатном расписании, и потом вы сможете нанять подходящих людей. Обратите внимание: почти наверняка некоторые люди будут выполнять сразу несколько обязанностей, а также не обойдется без пробелов! И в будущем вы сможете их заполнить.

Прежде чем звонить в местное рекрутинговое агентство, чтобы назначить собеседование с HR-директорами и другими специалистами, которые пока вам не нужны, обдумайте следующие вопросы.

• Насколько срочно нужно закрыть данную вакансию? Можно подождать, пока компания достигнет определенных результатов?

• Если мы не закроем эту вакансию прямо сейчас, это помешает развитию бизнеса?

• Эта должность предполагает полную занятость, частичную занятость или замещение временно отсутствующего сотрудника?

• Кто-то из сотрудников может взять на себя задачи, поставленные для другой должности, уже сегодня?

• Кто-то из сотрудников может пройти обучение, чтобы выполнять эти обязанности помимо своих основных задач?

• Эти обязанности можно отдать в аутсорсинг стороннему агентству?

Задавая эти вопросы, вы сможете отделить плевелы от зерен и сосредоточиться на самых срочных вакансиях, чтобы устранить какие-либо заторы в бизнесе.

Минутка для размышлений

Штатное расписание должно идеально вписываться в ваш бизнес. Оно будет развиваться со временем, и его никогда не следует считать окончательным и завершенным. То же самое касается должностных обязанностей и даже распределения задач среди сотрудников. Регулярно анализируйте, какие должности занимают сотрудники и какие обязанности они выполняют, а также пересматривайте штатное расписание, сравнивая его с реальной работой бизнеса.

Если вы тщательно выполните это упражнение, то увидите пробелы между вашей мечтой и реальностью. Хотя на некоторые новые вакансии можно назначить имеющихся сотрудников, вам, безусловно, понадобится свежая кровь, и в растущем бизнесе это будут в основном «рабочие лошадки».

Поскольку мы уже спланировали рекрутинг, можно приступить к поиску талантов. Важно сделать это до того, как понадобятся новые люди, и до того, как это станет срочной задачей.

Как и поиск клиентов, подбор сотрудников предполагает элементы маркетинга и продаж! Процесс состоит из следующих этапов:

• создать рабочие условия, привлекательные для будущих сотрудников;

• разработать процесс успешного отбора кандидатов;

• найти новых кандидатов.

Итак, у нас готовы описания должностных обязанностей для понимания потребностей нашей организации, но они вряд ли привлекут внимание кандидатов. В конце концов, новых сотрудников интересует только один, вполне обоснованный вопрос: «Что я получу?» Одним только списком задач и процессов тут не ограничишься.

Следовательно, нужно подумать, почему человек захочет быть частью нашего бизнеса. Нужно найти способ продемонстрировать свое видение, ценности и культуру. Как их создать, мы подробно рассмотрим в главе 14, когда поговорим о лидерской модели.

Нужно также подумать, какие преимущества мы предлагаем сотрудникам. Американский психолог Фредерик Герцберг в своей теории мотивационных и гигиенических факторов (1959) отметил, что некоторые факторы приводят к неудовлетворенности и лишь удерживают на работе (гигиенические факторы), а некоторые, напротив, приводят к удовлетворенности (мотивируют к работе).

Если взглянуть на должностные обязанности с функциональной точки зрения, то, думаю, вам вполне удастся избежать неудовлетворенности будущих сотрудников. Но, как вы понимаете, избежать неудовлетворенности – это только начало! Нужно подумать, как отразить и другие стороны вакансии, чтобы поощрить членов команды на максимальный результат. Здесь следует рассмотреть такие аспекты, как достижения, признание, ответственность и рост.

Минутка для размышлений

Это прекрасная возможность вспомнить хорошие и плохие моменты из вашего собственного опыта. У вас была работа, которую вы обожали, несмотря на не самую привлекательную зарплату? Или высокооплачиваемая работа, ради которой никак не хотелось вставать по утрам? Что на этих должностях или в компаниях мотивировало/демотивировало вас? Вспомните принципы работы там и подумайте, что вы можете изменить в своем бизнесе, чтобы ваша команда бралась за дело с энергией и энтузиазмом, о которых все мы мечтаем.

Хотя подробное описание обязанностей, а также учет гигиенических факторов и мотиваторов безусловно полезны, в современном мире этого мало, чтобы у работодателя была хорошая репутация. Следует приложить дополнительные усилия и организовать, например:

• видеоотзывы от ваших сотрудников;

• ссылки на ваш веб-сайт, где показано, что значит работать на вас;

• информацию о ваших сотрудниках в социальных сетях;

• открытые дни для потенциальных сотрудников – пицца и общение с командой;

• посещение корпоративных и социальных мероприятий;

• участие в жизни местного сообщества и благотворительных мероприятиях.

Все это полезно, но важно знать меру. Некоторые стартапы копируют тенденции Кремниевой долины, загромождая свои офисы столами для пинг-понга и угощениями. Все это чудесно, но люди ходят на работу не ради этих новшеств и уважают своего работодателя не из-за них. Культура – нечто намного более важное, и мы вкратце обсудим это в следующей главе.

Думаю, вы уже догадались, что я люблю сначала все расставить по местам, а потом уже браться за дело. Как я уже говорил, нет смысла наполнять дырявое ведро! Итак, для начала мы выстроим достойный, на мой взгляд, процесс рекрутинга, а потом посмотрим, как найти кандидатов.

Одна из основных проблем рекрутинга – собеседование. Зачастую, общаясь с кандидатами, вы видите их сразу и с лучшей, и с худшей стороны. Они приезжают заранее, выглядят безупречно и подготовили ответы на некоторые вопросы. При этом они безумно нервничают, и это просматривается за любой бравадой, и говорят то, что, как им кажется, вы хотели бы услышать!

В отличие от некоторых, я не утверждаю, что собеседование – прошлый век, это вовсе не так. Но я считаю, что его можно организовать намного лучше. На мой взгляд, тут можно перечислить следующие ошибки: